tag:stuwal.blog.de,2013-05-19:/Die Inhalte hier sind für Kinder Jugendliche eigentlich nicht geeignet! Für alle unter 16 dürfte es eher zu öde, als eventuell entwicklungsgefährdend sein - da hier allerdings auch ab und an mal Werbung für namhafte Erotikvertriebe auftaucht, auf die ich keinen Einfluss habe, halte ich eine Beschränkung ab 18 für gerechtfertigt. Ich werde immer wieder mal über Neuerungen sowie neue Entscheidungen aus dem Arbeitsrecht berichten. Das Ganze mache ich dann - soweit ich es denn kommentieren sollte und damit ist zu rechnen - aus Sicht der Arbeitnehmerinteressen. Kurioses und der eine oder andere Schwank aus meinem Leben sollen natürlich auch nicht zu kurz kommen. Und wenn es mich überkommt, schreib ich auch mal was zu gesellschaftlichen und politischen Fragen.MokoFeed2013-05-19T22:29:00+02:00tag:stuwal.blog.de,2013-05-17:/2013/05/17/sonntag-lebenden-16003573/StuWa2013-05-17T12:04:46+02:002013-05-17T12:04:46+02:00 <p>Gegen ein Gartencenter in Osnabrück gegen ein Verein zur Bekämpfung des unlauteren Wettbewerbs auf Unterlassung vor, weil in dem Gartencenter des Sonntags neben Blumen und Pflanzen auch u.a. Kinderstiefel, Meisenringe, Weihnachtstassen, Trinkbecher, Grablichter, Christbaumkugeln und Schneemannfiguren verkauft wurden. Zumindest hat dies ein Testkauf in dem entsprechenden Laden durch diesen Verein ergeben.</p> <p>Die einschlägige Regelung in § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 4a des Niedersächsischen Gesetzes über Ladenöffnungs- und Verkaufszeiten, aus welchen dieser Verein auf Unterlassung vorgegangen ist, erlaubt wohl den Verkauf von Blumen und Pflanzen (ich habe das nicht näher überprüft, gehe aber davon aus, dass es stimmt). Davon umfasst sind auch Zubehörartikel, wie sie typischerweise bei dem Verkauf von Blumen und Pflanzen anfallen, wie z.B. entsprechende Geschenkverpackungen, Ziertöpfe oder Ähnliches.</p> <p>Das Oberlandesgericht Hamm (Urteil vom 26.03.2013 - 4 U 176/12 - )hat nun entschieden, dass Kinderstiefel, Meisenringe, Weihnachtstassen, Trinkbecher, Grablichter, Christbaumkugeln und Schneemannfiguren nun eben in keinem funktionalen Zusammenhang mit Blumen und Pflanzen stehen, sondern zum Trinken oder zum Schmücken gedacht sind. Auch die Christbaumkugeln seien nicht in einem funktionalen Zusammenhang mit Pflanzen zu sehen, selbst dann nicht, wenn man sie an einem Weihnachtsbaum aufhängt.</p> <p>Fazit: Der Sonntagsverkauf ist für die Lebenden da und nicht für die Toten.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2013/05/17/sonntag-lebenden-16003573/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2013-05-16:/2013/05/16/freiwilliges-weihnachtsgeld-gar-mal-mehr-freiwillig-15992866/StuWa2013-05-16T10:53:56+02:002013-05-16T10:53:56+02:00 <p>Ein Arbeitgeber hatte in seinen Arbeitsverträgen u.a. die folgende Regelung zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie zu vermögenswirksamen Leistung aufgenommen:<br> <em><br> „Freiwillige soziale Leistungen richten sich nach dem betriebsüblichen Rahmen. Zurzeit werden gewährt:</p> <p>Urlaubsgeld in Höhe von 18,40 € pro Urlaubstag<br> Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40 % eines Monatsgehalts im ersten Kalenderjahr der Beschäftigung. Es erhöht sich pro weiteres Kalenderjahr um jeweils 10 % bis zu 100 % eines Monatsgehalts<br> Vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 39,88 € pro Monat nach Vorlage eines entsprechenden Vertrages“</em></p> <p>Damit ihn das Ganze nicht irgendwann einmal in den Ruin treibt, hatte der Arbeitgeber noch den folgenden Zusatz hinzugefügt:</p> <p><em>„Die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.“</em></p> <p>Mit dieser vertraglichen Regelung wähnte sich der Arbeitgeber insoweit in Sicherheit, als dass er eines Tages kein Weihnachtsgeld mehr zahlte und sich auf die arbeitsvertragliche Klausel berief, diese Leistung sei ja nun einmal freiwillig und würde kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründen.</p> <p>Einer seiner Mitarbeiter fand das wenig lustig und klagte auf Zahlung des Weihnachtsgeldes. Und das in allen Instanzen, zuletzt beim Bundesarbeitsgericht auch mit Erfolg (Urteil vom 20.02.2013, Az.: 10 AZR 177/12)!</p> <p>Da es sich bei den Arbeitsverträgen hier um Allgemeine Vertragsbedingungen handelte. waren diese „nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind.(BAG a.a.O.)“</p> <p>Insoweit störte sich zuletzt das Bundesarbeitsgericht zum einen an dem schönen Wörtchen "gewährt" und auch an der Tatsache, dass die Höhe der entsprechenden Zuwendungen der Höhe nach genau bestimmt waren und dies nicht nur für den Zeitpunkt des Vertragsschlusses, sondern auch für die Folgejahre einschließlich einer dort geregelten Erhöhung.</p> <p>Da half der Vorbehalt der Freiwilligkeit dem Arbeitgeber auch nicht weiter, da es sich hier nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts um eine intransparente Klausel handelte, welche auch noch mit dem zuvor Geregelten im Widerspruch stand und somit zu ganz erheblichen Unklarheiten führte. Im Recht der Allgemeinen Vertragsbedingungen allerdings gehen Unklarheiten stets zulasten des Verwenders, hier also des Arbeitgebers. Deswegen war die Klausel mit der Freiwilligkeit schlicht unwirksam und der klagende Mitarbeiter erhielt sein Weihnachtsgeld.</p> <p>Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts führt jetzt allerdings nicht dazu, dass jede Regelung, welche ein Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit in der Zukunft stellt, unwirksam ist. Vielmehr werden Arbeitgeber peinlichst genau darauf achten müssen, eine Formulierung zu finden, welche hinreichend klar genug ist, damit sie wirksam bleibt. Das allerdings mögen doch bitte diejenigen Kollegen bewerkstelligen, welche auch Arbeitgeber vertreten. Von mir aus jedenfalls wird hier jetzt kein Vorschlag einer wirksamen Regelung erfolgen.</p> <p>Als Arbeitgeber könnte man jetzt natürlich auch auf die Idee kommen, die Freiwilligkeit der Zusatzzahlungen in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zu regeln. Das wird allerdings nicht funktionieren, wenn - wie hier - die Zusatzleistung bereits im Arbeitsvertrag oder sogar im Tarifvertrag geregelt ist. Eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann nicht durch Betriebsvereinbarung wieder ausgehebelt werden. Allenfalls denkbar wäre es, die Zahlungsmodalitäten einer freiwilligen Zusatzleistung durch den Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Hier besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Nr. 10 BetrVG.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2013/05/16/freiwilliges-weihnachtsgeld-gar-mal-mehr-freiwillig-15992866/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2013-05-15:/2013/05/15/zwei-betrieb-pruegeln-15980478/StuWa2013-05-15T10:40:00+02:002013-05-15T10:40:00+02:00 <p>Man kann es überhaupt nicht häufig genug betonen: Schlägereien im Zusammenhang mit Arbeitskollegen, dem Arbeitsplatz oder in sonstiger Weise im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sollte man besser unterlassen!</p> <p>Das Landesarbeitsgericht Köln hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem sich die Kollegen erst nach Feierabend aber in der Nähe des Betriebes mächtig geprügelt und wohl auch gegenseitig heftig verletzt haben. Der daraufhin gekündigte Kollege hatte noch vorgetragen, er habe in Notwehr gehandelt, nachdem der andere Kollege mit einem Messer auf ihn losgegangen sei. Das allerdings wurde wodurch diverse Zeugen widerlegt, welche ausgesagt hatten, dass die Schlägerei nach Feierabend wohl bereits den ganzen Tag über nach dem guten alten Motto " Ich warte auf Dich nachher vor dem Betrieb" den ganzen Tag über angekündigt wurde. Dementsprechend hat auch das LAG Köln in zweiter Instanz entschieden, dass die Kündigung des Kollegen gerechtfertigt war.</p> <p>„Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern können auch ohne vorherige Abmahnung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des anderen Arbeitnehmers dar. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern gegenüber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind. Er hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Mitarbeiter verletzt werden und ggf. ausfallen.“ So vollkommen zu Recht das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 06.11.2012 – 11 Sa 412/12).</p> <p>Es liegt auf der Hand, dass Schlägereien unter Kollegen den Betriebsfrieden auch dann stören, wenn es erst nach Feierabend stattfindet aber im Grunde doch betriebsöffentlich und in einer Weise, dass alle anderen Mitarbeiter das mitkriegen. Würde der Arbeitgeber so etwas durchgehen lassen, würde das über kurz oder lang zu einem mittelschweren Chaos im Betrieb führen. Da braucht es im Ergebnis auch keinerlei Abmahnung mehr, da jedem klar sein sollte, dass man so etwas nicht macht.</p> <p>Im Übrigen hätte dem Kollegen der Vortrag der Notwehr auch nicht allzu viel geholfen, da auch eine aus Notwehr begangene körperliche Auseinandersetzung zwischen Kollegen zur fristlosen Kündigung führen kann, wie ich bereits <a href="http://stuwal.blog.de/2011/09/01/arbeitsplatz-besser-pruegeln-notwehr-11761131/">hier</a> dargestellt hatte.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2013/05/15/zwei-betrieb-pruegeln-15980478/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-20:/2012/09/20/beweisverwertungsverbote-selbstbedienungsladen-14842168/StuWa2012-09-20T17:22:40+02:002012-09-20T17:22:40+02:00 <p>Eine Auszubildende in einer Tankstelle hatte während ihres Einsatzes an der Kasse immer wieder Stornobuchungen vorgenommen, zu denen es sehr häufig keinen Ersatzbeleg gab. Dies veranlasste den Ausbilder dazu, sich die Videoaufzeichnungen einmal genauer anzusehen. Hierbei stellte er wohl fest, dass die Auszubildende immer dann, wenn ein Kunde keinen Beleg brauchte, den Vorgang storniert, die Kassenöffnungstaste gedrückt und das Geld anschließend selber einbehalten hatte. Hierauf folgte natürlich zunächst die fristlose Kündigung der Auszubildenden.</p> <p>Im Weiteren machte der Tankstellenbesitzer gegenüber seiner ehemaligen Auszubildenden Schadenersatzansprüche geltend – er wollte das nach seiner Meinung unterschlagene Geld wiederhaben, was irgendwie auch verständlich ist. Zum Beweis legte er u.a. Fotos aus der Videoüberwachung vor, welche den Vorgang der Unterschlagung beweisen sollte. Die Auszubildende wiederum meinte, sie sei an der Kasse vollkommen unerfahren gewesen und hätte deswegen auch viele Fehler gemacht, was die vielen Stornobuchungen erkläre. Außerdem habe sie Übungsbuchungen eingegeben, um die unterschiedlichen Preise zu lernen, die sodann auch wieder zu stornieren waren.</p> <p>Das Arbeitsgericht wies die Schadenersatzklage des Ausbilders ab und so landete die Sache beim LAG Hamm, welches der Klage teilweise stattgab (<a href="http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/lag_hamm/j2012/3_Sa_1229_11urteil20120516.html">Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16.05.2012 - 3 Sa 1229/11</a>). Hier kam es maßgeblich auf die Beweisfrage an. Die Auszubildende hatte ausdrücklich angeordnet, der Ausbilder möge doch dem Gericht die gegenständlichen Videoaufzeichnungen einmal vorlegen, das sich hieraus ihre Unschuld ergebe. Entgegen dieser Aussage wurden sodann allerdings acht Fälle tatsächlich erwiesen, in denen die Auszubildende genauso vorging, wie vom Ausbilder beschreiben. Daraufhin meinte die Auszubildende, die Videoaufzeichnungen dürften nicht als Beweis verwertet werden, da hier ihre Persönlichkeitsrechte verletzt würden. Dem folgte allerdings das LAG Hamm richtigerweise nicht. Zum einen lag schon überhaupt keine rechtswidrige Videoüberwachung vor. Der Auszubildenden war die Überwachung bekannt. Eine heimliche Videoüberwachung lag also nicht vor und im Kassenbereich ist so etwas auch nicht sonderlich überraschend. Zum anderen meinte das Gericht, die Beklagte könne nicht erst ausdrücklich dazu auffordern, das Videomaterial vorzulegen und anschließend ein Beweisverwertungsverbot monieren. Mit der Aufforderung zur Vorlage habe sie auch in die Beweisverwertung eingewilligt.</p> <p>Ja, so ist das. Wenn man den Gegner dazu auffordert, ein Beweismittel vorzulegen, weil man meint, so seine Unschuld beweisen zu können und anschließend geht genau das schief, weil tatsächlich die Tat bewiesen wird, dann kann man auch nicht anschließend hergehen und laut „Beweisverwertungsverbot“ rufen. Wenn man sich in ein solches Risiko einlässt, muss man dann eben auch mit den Folgen leben. Ganz nebenbei: die ursprünglich mal vorgelegten Fotos hätten dem Kläger keinen Millimeter weitergeholfen und die Auszubildende wäre unbeschadet aus der Sache rausgekommen – die Fotos alleine hätten nämlich beiden Instanzen nicht ausgereicht.</p> <p>Die gute Nachricht für die Beklagte hier: von den eigentlich eingeklagten 3.047,93 EUR wurde sie lediglich zur Zahlung in Höhe von 241,96 EUR verurteilt. Für mehr hat der Vortrag des Klägers einfach nicht gereicht.<br> Die schlechte Nachricht für den Kläger: die ausgeurteilten 241,96 EUR decken bei weitem nicht seinen Anteil an den Prozesskosten. Da sollte man sich auch einfach überlegen, in welcher Höhe man Schadenersatzansprüche auch wirklich ordentlich beziffert darstellen kann. Das war hier nämlich auch maßgeblich ein Fall von reinen Spekulationen.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/20/beweisverwertungsverbote-selbstbedienungsladen-14842168/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-18:/2012/09/18/zeitliche-lage-betriebsratsarbeit-tickende-zeitbombe-14828808/StuWa2012-09-18T17:54:00+02:002012-09-18T17:54:00+02:00 <p>Eines der vielen Dauerthemen, die zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern im Streit stehen können, ist die zeitliche Organisation der Betriebsratstätigkeit. Das liegt nicht nur daran, dass hier auch schon mal unterschiedliche Auffassungen zur Notwendigkeit einer Tätigkeit für den Betriebsrat herrschen, sondern auch ganz maßgeblich an der unterschiedlichen Meinung darüber, wie diese Tätigkeit zu bewerten ist, wenn sie über die eigentliche Arbeitszeit hinausgeht oder auch außerhalb der Arbeitszeit stattfindet.</p> <p>Aus § 37 Abs.2 BetrVG folgt, dass das Betriebsratsmitglied von seiner Arbeitsleistung zu befreien ist, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Prüfung der Frage, ob es denn nun eine Tätigkeit ist, die in der Eigenschaft als Betriebsrat erforderlich ist, obliegt zunächst dem Betriebsrat selber. Das gilt auch für das einzelne Gremiumsmitglied, welches etwa außerhalb der eigentlichen Betriebsratssitzungen kurzfristig einen Kollegen zum Arbeitgeber begleiten muss oder auch sonst von Kollegen angesprochen wird. Inwieweit da nun auch wirklich sofort etwas unternommen werden muss, ist am Einzelfall und selbstverständlich unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu beurteilen. Hieraus folgt aber auch der Grundsatz, dass Betriebsratstätigkeit vorrangig während der Arbeitszeit zu erfolgen hat.</p> <p>Gerne im Streit steht die Frage <a href="http://stuwal.blog.de/2011/06/30/abmeldepflicht-betriebsrats-11401779/">ob sich das einzelne Gremiumsmitglied bei seinem Vorgesetzten zur Betriebsratstätigkeit ab- und nach Rückkehr wieder zurückmelden muss</a>. Eine eindeutige Antwort hierauf gibt es nicht. Im Wesentlichen wird es darauf ankommen, ob dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Allerdings bricht man sich auch keinen Zacken aus der Krone, wenn man sich eben ab- und zurückmeldet, wenn der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte das denn unbedingt wollen.</p> <p>So, wie die Betriebsratstätigkeit grundsätzlich während der Arbeitszeit erfolgen soll, lässt sich ebenfalls der Umkehrschluss ziehen, dass Betriebsratstätigkeit auch Arbeitszeit ist! Dementsprechend sieht das Gesetz auch vor, dass Betriebsratsarbeit außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Monats in Freizeit auszugleichen ist. Geht dies aus betrieblichen Gründen nicht, so ist die Tätigkeit wie normale Mehrarbeit zu Vergüten. Allerdings ist hier zu beachten, dass hinsichtlich der konkreten Lage des Freizeitausgleichs der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Wünsche des Betriebsratsmitgliedes zu berücksichtigen. Der Freizeitausgleich kann vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen festgesetzt werden (BAG Urteil vom 15.02.2012 - 7 AZR 774/10). Die Regelungen zum Freizeitausgleich für Mehrarbeit gelten übrigens auch für solche BR-Mitglieder, die gemäß § 38 Abs.1 BetrVG generell freigestellt sind. Ebenso, wie diese selbstverständlich verpflichtet sind, die volle vertraglich geschuldete Arbeitszeit dann für die BR-Tätigkeit einzusetzen, haben diese auch einen Anspruch auf Ausgleich der Mehrarbeit hieraus.</p> <p>Wer als Betriebsrat tätig wird, obwohl er gerade <a href="http://www.kanzlei-blaufelder.com/extra-urlaub-fur-besonders-fleisigen-betriebsrat/">im Urlaub, krankgeschrieben oder in Freizeitausgleich</a> ist, hat keinen Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich! Das ist dann schlicht Privatvergnügen.</p> <p>Aufgrund des sehr hohen Streitpotentials, das hinter diesen Dingen steht, sollte man als Gremium hierzu die Rahmenbedingungen mit dem Arbeitgeber innerhalb einer Betriebsvereinbarung regeln. Das erspart es dann auch dem jeweiligen einzelnen Gremiumsmitglied, die Sache immer wieder individuell durchfechten zu müssen. Und fall das doch erforderlich wird (die Frage des Freizeitausgleichs bzw. der Mehrarbeitsvergütung ist leider nicht im Rahmen eines Beschlussverfahrens betrieben durch den Betriebsrat zu klären, sondern muss wirklich jeweils individuell eingeklagt werden!), hat das BR-Mitglied eine ordentlich Anspruchsgrundlage außerhalb der allgemeinen Regelungen aus § 37 BetrVG an der Hand.</p> <p>Insbesondere zum Freizeitausgleich sollte man sich hier auch keine Eigenmächtigkeiten erlauben. Hieraus kann nämlich durchaus dann eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag folgen mit der Konsequenz, dass der Arbeitgeber je nach Umständen des Einzelfalls irgendwann doch einmal die <a href="http://stuwal.blog.de/2011/02/16/sonderkuendigungsschutz-teil-2-betriebsrat-10608740/">Kündigung</a> gegenüber dem Betriebsrat aussprechen kann!</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/18/zeitliche-lage-betriebsratsarbeit-tickende-zeitbombe-14828808/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-15:/2012/09/15/sonderkuendigungsschutz-kandidaten-br-wahl-zeitpunkt-kommt-14775697/StuWa2012-09-15T13:48:07+02:002012-09-15T13:49:20+02:00 <p>Was nicht sehr bekannt ist: den <a href="http://stuwal.blog.de/2011/02/16/sonderkuendigungsschutz-teil-2-betriebsrat-10608740/">Sonderkündigungsschutz aus § 15 KSchG</a> genießen nicht nur aktive Betriebsratsmitglieder, sondern aus § 15 Abs.3 S.1 KSchG auch schon solche Arbeitnehmer, die einfach nur für die Wahl des Betriebsrates kandidieren.</p> <p>In einem Kündigungsschutzrechtsstreit, der schlussendlich durch das BAG zu entscheiden war, ging es für die Sache ganz maßgeblich um die Frage, wann denn dieser Sonderkündigungsschutz beginnt. Im Januar 2010 wurde in dem betreffenden Betrieb per Aushang die Bildung eines Wahlvorstandes bekanntgemacht. Am 18.02.20101 reichte eine Gruppe von Arbeitnehmern eine Vorschlagsliste mit der nötigen Anzahl von Stützunterschriften zum Wahlvorstand. Das Wahlausschreiben für die in dem Betrieb für den 18.05.2010 vorgesehene Wahl war zu diesem Zeitpunkt noch nicht erlassen. Noch im Februar hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Kündigung eines Arbeitnehmers an, der sich ebenfalls auf der am 18.02.2010 eingereichten Vorschlagsliste befand. Der BR widersprach der Kündigung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde dennoch sodann seitens des Arbeitgebers betriebsbedingt gekündigt.</p> <p>Der Arbeitnehmer klagte natürlich gegen die Kündigung mit der hauptsächlichen Begründung, er genieße als Kandidat zur Betriebsratswahl Sonderkündigungsschutz. Das fand der Arbeitgeber nicht so überzeugend, da nach seiner Ansicht der Sonderkündigungsschutz des Kandidaten erst mit Einleitung der Wahl beginne.</p> <p>Das sah das BAG allerdings anders (Urteil vom 19.05.2012 - 2 AZR 299/11). Der Sonderkündigungsschutz beginne bereits in dem Zeitpunkt, in dem der Wahlbewerber sich auf einer Vorschlagsliste befindet, hinreichend Stützunterschriften hat und ein Wahlvorstand existiert. Ob bereits ein Wahlausschreiben existiert oder ob die Vorschlagsliste gültig ist, komme es eben nicht mehr an. Das liege daran, dass das Gesetz lediglich vorschreibe, wann spätestens ein Wahlvorstand zur BR-Wahl zu bestellen ist. Hier spreche dann nichts mehr dagegen, wenn dies auch zu einem sehr viel früheren Zeitpunkt geschehe. Für den Sonderkündigungsschutz des Wahlbewerbers reiche es vollkommen aus, dass eine greifbare Möglichkeit bestehe, dass dieser möglicherweise auch gewählt werde. Dies sei der Fall wenn,<br> ein Wahlvorstand existiert<br> ein Wahlvorschlag aufgestellt ist<br> zu dem Wahlvorschlag die erforderliche Anzahl an Stützunterschriften gegeben ist</p> <p>Es kommt nicht selten vor, dass Arbeitgeber schnell noch kurz vor der anstehenden Betriebsratswahl besonders kämpferische Kollegen aus dem betrieb draußen haben wollen, bevor die auf den Trichter kommen, sich zur Wahl aufstellen zu lassen und am Ende womöglich auch noch gewählt werden. Ob dieses hier ein solcher Fall war, kann ich nicht sagen. Da müsste ich spekulieren aber ich finde, es riecht schon ein wenig danach. Mit dieser Entscheidung durch das BAG besteht jetzt sehr viel mehr zeitlicher Spielraum, um den betreffenden Kollegen über den Sonderkündigungsschutz aus der Schusslinie zu nehmen. Und dabei muss man als Wahlvorstand noch nicht einmal in sonderliche Hektik geraten, da die konkrete Einleitung der Wahl ja gerade eben nicht Voraussetzung für den beginn des Sonderkündigungsschutzes ist. Es kommt hier noch nicht einmal darauf an, dass der Arbeitgeber überhaupt etwas von der Aufstellung des Arbeitnehmers zur Wahl weiß.</p> <p>Sollten Sie als Betriebsrat also die Befürchtung haben, dass Ihr Arbeitgeber einen oder vielleicht mehrere Kollegen vor der nächsten Betriebsratswahl im Jahr 2014 noch schnell schassen wollen, dann sehen Sie zu, dass der Wahlvorstand möglichst früh bestellt wird und die entsprechenden Kollegen sich auch zur Wahl aufstellen lassen.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/15/sonderkuendigungsschutz-kandidaten-br-wahl-zeitpunkt-kommt-14775697/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-14:/2012/09/14/beschwerdeverfahren-84-85-betrvg-betriebsraete-sollten-ernst-nehmen-14758882/StuWa2012-09-14T14:53:56+02:002012-09-14T14:53:56+02:00 <p>Das Thema Beschwerdebearbeitung wird in Betriebsratsgremien gerne etwas stiefmütterlich behandelt, was wohl auch daran liegen mag, dass niemand so recht weiß, wie damit umzugehen ist. Das Dasein der Arbeitnehmerbeschwerde als Mauerblümchen in der täglichen BR-Arbeit ist aber gar nicht mal so berechtigt, da das Thema durchaus auch Spielräume bietet, effektiv etwas für die Kollegen zu tun. Wenn Arbeitnehmer sich beschweren, sei es beim Betriebsrat oder auch direkt beim Arbeitgeber, dann lässt das in der Regel auch Rückschlüsse darauf zu, dass ein konkreter allgemeiner Missstand vorliegt, den es abzuschalten gilt.</p> <p>Das Beschwerdeverfahren ist in §§ 84 und 85 BetrVG geregelt und es ist auch absichtlich nicht als bloßes Petitionsrecht aus Art 17 GG ausgestaltet, sondern hat in der Betriebsverfassung eine eigene Regelung erhalten. Aus dieser ergibt sich – und deswegen gehört sie auch in der Betriebsverfassung! – dass der Betriebsrat bei der Durchführung des Beschwerdeverfahrens in den meisten Fällen mit im Boot ist.</p> <p>Jeder Arbeitnehmer hat aus § 84 Abs.1 S.1 BetrVG das Recht, sich bei den zuständigen Stellen zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Maßstab hierbei ist tatsächlich zunächst einmal die subjektive Empfindung des Arbeitnehmers. Ob es hierfür auch eine halbwegs objektive Grundlage gibt, gilt es dann durch die zuständige Stelle zu prüfen und hier gegebenenfalls Abhilfe zu schaffen.</p> <p>Als zuständige Stelle stehen dem Arbeitnehmer entweder der Arbeitgeber selber oder der Betriebsrat zur Verfügung.</p> <p>Wendet sich der Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber, dann kann er aus § 84 Abs.1 S.2 BetrVG auf Wunsch ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Und bitte wirklich nur ein Mitglied; nicht gleich das ganze Gremium oder mehrere Betriebsratsmitglieder. Wenn der Arbeitnehmer das allerdings nicht wünscht, ist der BR auch tatsächlich außen vor bei der ganzen Geschichte – dann muss der Arbeitnehmer aber auch zunächst einmal zusehen, wie er mit dem Arbeitgeber alleine klar kommt. Möchte der Arbeitnehmer allerdings doch lieber nicht alleine zum Arbeitgeber trotten und nimmt sich ein Betriebsratsmitglied mit, so hat dieses dann auch eine beratende Funktion gegenüber dem Arbeitgeber, kann also umfangreich Fragen stellen und die Sache mit dem Arbeitgeber umfassend beraten und bei einer Lösung mitwirken. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer auch wirklich ein Mitglied des Betriebsrates mitnehmen will – ist das nicht der Fall, hat der Betriebsrat hier keine eigenen Rechte gegenüber dem Arbeitgeber.</p> <p>Der Arbeitnehmer kann sich aber auch aus § 85 Abs.1 BetrVG mit seiner Beschwerde an den Betriebsrat wenden. Ist das der Fall, hat der Betriebsrat die Berechtigung der Beschwerde zu prüfen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. <strong>Das ist nicht nur ein Recht des Betriebsrates gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auch eine Pflicht gegenüber dem Arbeitnehmer!</strong> Ergibt die Prüfung, dass die Beschwerde berechtigt ist, dann muss der Betriebsrat auch aktiv werden. Macht er das nicht, so handelt es sich hierbei wirklich um eine Amtspflichtverletzung, die im Wiederholungsfall im Extremfall sogar als Grundlage für eine <strong>Amtsenthebung</strong> dienen kann!</p> <p>Wenn der Betriebsrat nun beim Arbeitgeber auf Abhilfe drängt und der Arbeitgeber die Sache ignoriert oder auch entgegen der Meinung des Betriebsrates die Beschwerde für unberechtigt hält, <u>dann kann der Betriebsrat aus § 85 Abs.2 S.1 BetrVG sogar die Einigungsstelle anrufen.</u> Die Einigungsstelle kann im Fall der nicht abgeholfenen Beschwerde auch wirklich ausschließlich der Betriebsrat anrufen; dem Arbeitgeber steht diese Option hier nicht zur Verfügung. Hieran lässt sich sehr deutlich erkennen, wie wichtig der Gesetzgeber die Arbeitnehmerbeschwerde beim Betriebsrat nimmt. Einigungsstellen sieht das Gesetz nämlich bei weniger wichtigen Angelegenheiten der Betriebsverfassung nicht vor!</p> <p>Beschwerden sind natürlich auch nur dann zu behandeln, wenn es wirklich auch Beschwerden sind.<br> Allgemeines Gemeckere über die Zustände im Betrieb oder auch der Hinweis auf allgemeine Missstände sind keine Beschwerden im hier verwendeten Sinne. Letzteres kann man als Betriebsrat vielleicht zum Anlass nehmen, an anderer Stelle seine Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen. Aber es ist dann eben auch nicht als Beschwerde zu behandeln.<br> Individuelle Rechtsansprüche des Arbeitnehmers sind ebenfalls nicht als Beschwerde zu behandeln. Diese muss der betroffene Arbeitnehmer dann gegebenenfalls schon selber beim Arbeitsgericht durchsetzen. Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrates oder sogar einer Einigungsstelle, den Rechtsweg zu ersetzen.</p> <p>Nehmen Sie also als Betriebsrat das Thema Arbeitnehmerbeschwerde bitte ernst. Der Gesetzgeber tut es ja auch.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/14/beschwerdeverfahren-84-85-betrvg-betriebsraete-sollten-ernst-nehmen-14758882/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-12:/2012/09/12/schoener-anruf-kurz-feierabend-14724506/StuWa2012-09-12T15:47:06+02:002012-09-12T15:47:06+02:00 <p>Gestern Abend, kurz bevor ich nach Hause wollte, erreichte mich noch der Anruf einer ehemaligen Mandantin. Als ich ihren Namen hörte, dachte ich erst ganz automatisch „Meine Güte! Die hab ich doch erst vor einem halben Jahr gegen ihren Arbeitgeber vertreten! Hoffentlich hat die gute Frau nicht schon wieder Ärger!“</p> <p>Hatte sie glücklicherweise nicht. Sie wollte mir nur schnell erzählen, dass es ihr gut geht und wie die nächsten Pläne so aussehen.</p> <p>Selbst wenn man es einem Anwalt nicht so auf Anhieb glauben will – solche Anrufe kriege ich gerne und eigentlich viel zu selten. Meistens erfahre ich im Anschluss nicht mehr, wie es meinen Mandanten im Weiteren so ergangen ist. Der Regelfall ist es ja doch eher, dass man den Anwalt anruft, weil man ein Problem hat. Da geht es mir ja auch nicht anders, als einem Zahnarzt: man meldet sich bei dem auch nur, wenn man Zahnschmerzen hat …</p> <p>Der Anruferin von gestern jedenfalls wünsche ich für die konkreten Pläne in der nächsten Zeit alles erdenklich Gute und viel Erfolg. </p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/12/schoener-anruf-kurz-feierabend-14724506/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-10:/2012/09/10/blau-rad-manchmal-lappen-14708116/StuWa2012-09-10T14:47:02+02:002012-09-10T14:47:37+02:00 <p>Da rechnen ja viele nicht so ganz mit, dass zu exzessiver Alkoholkonsum auch auf dem Fahrrad Konsequenzen haben kann – sogar dann, wenn man gar keine Fahrerlaubnis hat, die einem abgenommen werden könnte.</p> <p>Dass man seinen Lappen schon mal los sein kann, wenn man betrunken mit dem Fahrrad unterwegs ist, lernen die meisten ja durchaus schon in der Fahrschule. Das ist dann schlicht eine Entziehung der Fahrerlaubnis, weil man sich als zu unzuverlässig erwiesen hat, um mit einem Kraftfahrzeug am Straßenverkehr teilzunehmen. Das ist insoweit nicht weiter spektakulär und kommt täglich wahrscheinlich mindestens hundertfach vor.</p> <p>Wenig bekannt ist die Tatsache, dass die Straßenverkehrsbehörde in einem solchen Fall nicht nur die Fahrerlaubnis zum Führen von Kraftfahrzeugen entziehen, sondern sogar auch das Fahrradfahren verbieten kann, wofür man ja normalerweise überhaupt keine Fahrerlaubnis braucht. So geschehen bei einem Münchener, der mit 1,7 Promille auf dem Rad unterwegs war und das daraufhin von der Behörde verlangte medizinisch-medizinische Gutachten nicht vorlegte, das sich nicht nur auf die Fähigkeit zum Führen von Kraftfahrzeugen, sondern eben auch auf dasjenige von Fahrrädern beziehen sollte, nicht vorlegte. Das fand der betrunkene Radler, der sich wohl mit der Entziehung der Fahrerlaubnis schon abgefunden hatte nicht lustig und wollte hiergegen gerichtlich vorgehen. Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof versagte allerdings die Prozesskostenhilfe, weil es auf der Hand liege, dass wenn man mit 1,7 Promille auf dem Fahrrad unterwegs ist, sich die Zweifel an der Fähigkeit zur Teilnahme am Straßenverkehr auch auf das Führen eines Fahrrades beziehe (Beschluss vom 08.02.2010 - 11 C 09.2200).</p> <p>Noch einen Schritt weiter ging die Behörde bei einem Radler in Rheinland-Pfalz, der mit 2,44 Promille im Blut Schlangenlinien fuhr und auch sonst erhebliche Schwierigkeiten hatte, sein Rad auch nur ansatzweise zu handhaben. Die Fahrerlaubnis für Kraftfahrzeuge war da schon lange weg. Hier hat die Behörde unserem Radler gleich verboten, <strong>irgendein</strong> Fahrzeug zu führen! Die hiergegen gerichtete Klage hatte ebenfalls über zwei Instanzen hinweg keinen Erfolg, nachdem das OVG Rheinland-Pfalz schlussendlich die Klageabweisung durch das Verwaltungsgericht bestätigte (Urteil vom 17.08.2012 - 10 A 10284/12.OVG).</p> <p>Da darf man am Ende auch kein Bobby Car mehr fahren!</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/10/blau-rad-manchmal-lappen-14708116/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-10:/2012/09/10/betriebsrat-kuendigung-angehoert-14707053/StuWa2012-09-10T11:24:02+02:002012-09-10T11:24:02+02:00 <p>Es wird von Arbeitgebern teils aus eigener Unwissenheit, teils aus unlauteren Beweggründen mitunter ignoriert: der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs.1 S.1 BetrVG vor <strong>jeder</strong> Kündigung anzuhören!</p> <p>Oft meinen Arbeitgeber tatsächlich, das gelte nicht für sogenannte <a href="http://stuwal.blog.de/2011/08/05/maer-probezeitkuendigung-11616380/">Probezeitkündigungen</a> oder die Kündigung eines <a href="http://stuwal.blog.de/2011/02/16/sonderkuendigungsschutz-teil-2-betriebsrat-10608740/">Betriebsrates oder Wahlvorstandes</a>, <a href="http://stuwal.blog.de/2011/03/19/sonderkuendigungsschutz-teil-3-auszubildende-10858605/">Auszubildenden</a>, vermeintlicher Aushilfen oder ähnlicher Arbeitsverhältnisse. Ich habe es sogar schon erlebt, dass dem Betriebsrat ausdrücklich mitgeteilt wurde, bei diesen Kündigungen bestehe überhaupt kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Nun ja – der Betriebsrat war allerdings frisch geschult und auch gut beraten und ist auf diese Finte nicht reingefallen. Aber hier wird durchaus deutlich, dass mitunter wirklich die Betriebsverfassung einfach ignoriert und der eigene Betriebsrat für dumm verkauft wird.</p> <p>Es ist vollkommen egal, ob es sich um eine Kündigung vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit aus dem Kündigungsschutzgesetz, eine Probezeitkündigung, die Kündigung einer Aushilfskraft oder die normale betriebsbedingte ordentlich Kündigung eines Arbeitnehmers nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit handelt; die BR-Anhörung hat immer stattzufinden. Ist das nicht der Fall, ist die Kündigung gemäß § 102 Abs.1 S.3 BetrVG schon wegen der fehlenden Anhörung unwirksam. Da kommt es auf etwaige weitere Kündigungsgründe oder eben die noch nicht vorhandene Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht mehr an. Das ist für den Klägeranwalt dann natürlich bequem.</p> <p>Die Anhörung des BR vor der Kündigung ist Pflicht des Arbeitgebers. Es ist nicht Sache des BR, dem hinterherzulaufen. Und die Anhörung muss auch wirklich <strong>vorher</strong> stattfinden! Eine fehlende Anhörung kann auch nicht nachträglich durchgeführt werden. Das gilt auch dann, wenn der BR der Kündigung zugestimmt hätte, wenn die Anhörung ordnungsgemäß vorher erfolgt wäre.</p> <p>Bei der Anhörung muss der Arbeitgeber dem BR vollständige Angaben zu Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers und zu den Kündigungsgründen machen. Hierzu gehören auch Angaben zu einem etwaigen Sonderkündigungsschutz, etwa aus <a href="http://stuwal.blog.de/2011/02/15/rechtzeitig-schwanger-sonderkuendigungsschutz-teil-10597622/">Mutterschutz</a> oder wegen Schwerbehinderung o.ä. Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung sind zusätzlich vollständige Angaben zu den Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb zu machen und darüber, auf welche Art und Weise der Arbeitgeber die Sozialauswahl durchgeführt hat. Meint der Arbeitgeber, es gebe keine vergleichbaren Arbeitnehmer, so ist dem BR anzuraten, hier selber ein wenig nachzuforschen und auf etwaige vergleichbare Arbeitnehmer hinzuweisen.</p> <p>Hat der BR Bedenken gegen die ordentliche Kündigung, so hat er dies innerhalb einer Woche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber anzuzeigen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das sogar innerhalb von drei Tagen anzuzeigen. Rührt sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist überhaupt nicht, so gilt die Zustimmung als erteilt. </p> <p>Ein Widerspruch des BR gegen die ordentliche Kündigung hat die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer, der die Kündigungsschutzklage betreibt, hier jetzt aufgrund des Widerspruchs des BR einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Prozesses hat. Hiergegen kann allerdings der Arbeitgeber seinerseits im Wege der einstweiligen Verfügung vorgehen, wenn die Klage mutwillig ist, keine Aussicht auf Erfolg hat (was der Arbeitgeber naturgemäß immer behaupten wird) oder es wirtschaftlich beim besten Willen nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Das gilt aber wirklich nur bei der ordentlichen Kündigung – bei der außerordentlichen Kündigung gibt es nur unter ganz engen Voraussetzungen einen Weiterbeschäftigungsanspruch, etwa wenn die Weiterbeschäftigung aus Gründen des beruflichen Fortkommens erforderlich ist. Es gibt durchaus Tätigkeitsfelder, in denen es tödlich ist, wenn man da auch nur ein paar Monate raus ist.</p> <p>Übrigens führt ein Zustimmung des BR zur Kündigung nicht automatisch dazu, dass die dann auch materiell wirksam ist. Hier prüft das Gericht die vorgetragenen Kündigungsgründe durchaus noch mal selber und kommt möglicherweise zu einem ganz anderen Ergebnis. </p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/10/betriebsrat-kuendigung-angehoert-14707053/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-07:/2012/09/07/kuendigung-lesbischen-kindergartenleiterin-katholischen-kindergarten-waerend-elternzeit-14689648/StuWa2012-09-07T10:37:53+02:002012-09-07T10:37:53+02:00 <p>Mal wieder herrschte zwischen einer Arbeitnehmerin (hier eine Kindergartenleiterin) und der katholischen Kirche Streit hinsichtlich des Verhältnisses zwischen Homosexualität und dem Dienst in der Kirche. Eine Kindergartenleiterin eines katholischen Kindergartens zeigte ihrem Arbeitgeber, der Kirche, ordnungsgemäß eine wichtige Änderung bezüglich ihrer persönlichen Verhältnisse an: sie war mit ihrer Partnerin eine eingetragene Lebenspartnerschaft eingegangen.</p> <p>Das nahm die Kirche sodann natürlich zum Anlass, der Arbeitnehmerin zu kündigen. Bis hierhin ist das keine besonders spektakuläre Angelegenheit. Als Arbeitnehmer hat man gegenüber dem Arbeitgeber eine Loyalitätspflicht und das bedeutet innerhalb des kirchlichen Dienstes auch, dass man sich entsprechend der offiziellen Glaubenslehre zu verhalten hat. Das gilt zumindest dann, wenn man auch irgendwie mit dem Verkündigungsauftrag der Kirche zu tun hat, was bei einer Kindergartenleiterin wohl der Falls ein dürfte. Und da die katholische Kirche Homosexualität nun mal nach wie vor als nicht gottgewollt ansieht, bedeutet das dann eben auch, dass man keine lesbische Beziehung führen darf.</p> <p>Die Besonderheit war hier allerdings, dass die Arbeitnehmerin sich zum Zeitpunkt der Kündigung in Elternzeit befand (nein, ich weiß nicht, woher das Kind stammte!) und da gilt nun mal auch besonderer Kündigungsschutz. Das hat im Ergebnis auch das Verwaltungsgericht Augsburg so gesehen (Urteil vom 19.06.2012 - Au 3 K 12.266). Nach Abwägung der beiderseitigen Interessen kam dieses dazu, dass das Schutzbedürfnis der Arbeitnehmerin höher wiege, als das Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Das gelte insbesondere, weil das Arbeitsverhältnis bislang vollkommen beanstandungslos verlaufen war und die Kindergartenleiterin ihre eingegangene Lebenspartnerschaft auch nicht nach außen hin öffentlich kommuniziert sondern dies ausschließlich dem Arbeitgeber mitgeteilt hatte. An die große Glocke gehangen hatte erst die Kirche die Sache, als schon Klage gegen die Kündigung erhoben war.</p> <p>Aber Vorsicht! Das Gericht hatte hier lediglich zu entscheiden, ob ein besonderer Fall im Sinne des BEEG vorliege, der ausnahmsweise auch eine Kündigung während der Elternzeit rechtfertigen könnte. Dies war hier nach Ansicht des Gerichts nicht der Fall. Hierfür bräuchte es einen besonders schwerwiegenden Fall insbesondere der Verletzung arbeitsvertraglicher Haupt- und Nebenpflichten; hier ist insbesondere daran zu denken, dass die Arbeitnehmerin sich strafbar gemacht haben könnte - § 175 StGB existiert aber eben nicht mehr und galt im Übrigen ohnehin nur für homosexuelle Männer. Frauen durften schon immer straffrei lesbisch sein. Während der Elternzeit aber Ruhen die arbeitsvertraglichen Pflichten, weswegen während dieser Zeit auch die Loyalitätspflicht nicht mehr so stark greift, wie im Normalfall. Das Gericht hat hier allerdings ausdrücklich gesagt, dass es der Arbeitgeberin unbenommen sei, nach Ablauf der Elternzeit das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.</p> <p>Ist jemandem etwas aufgefallen? Ja stimmt! Hier hat nicht ein Arbeitsgericht, sondern ein Verwaltungsgericht entschieden! Wie das? </p> <p>Die Antwort ist relativ einfach und wenig spektakulär:<br> Gemäß § 18 Abs.1 S.2 BEEG kann „in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden“. § 18 Abs.1 S.3 BEEG führt weiterhin aus: „Die Zulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle.“ </p> <p>Hier wurde also vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß erst einmal die Genehmigung der zuständigen Behörde eingeholt. Man kennt das auch, wenn eine Schwangere oder ein Schwerbehinderter gekündigt werden soll. Diese Zustimmung wurde hier anscheinend durch die Aufsichtsbehörde erteilt und gegen diese Zustimmung richtete sich die Klage. Deswegen war das Verwaltungsgericht hier zuständig.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/07/kuendigung-lesbischen-kindergartenleiterin-katholischen-kindergarten-waerend-elternzeit-14689648/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-06:/2012/09/07/kollege-reuter-lobt-gewerkschaft-14687668/StuWa2012-09-07T00:59:26+02:002012-09-07T00:59:26+02:00 <p>Kollege Reuter lobt die Gewerkschaft! Dass ich DAS noch erleben darf <img src="/img/smilies/icon_biggrin.gif" alt=":D" class="middle" border="0"></p> <p>Aber keine Sorge - er ist nicht übergelaufen <img src="/img/smilies/icon_cool.gif" alt="B)" class="middle" border="0"></p> <p><a href="http://www.reuter-arbeitsrecht.de/alltag-im-arbeitsrecht/liebe-am-arbeitsplatz-und-ein-lob-fur-die-gewerkschaft.html">Siehe hier!</a></p> <p>Ups! Jetzt hab ich es ja doch weitergesagt! Nichts für Ungut, Herr Reuter <img src="/img/smilies/icon_wink.gif" alt=";)" class="middle" border="0"> </p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/07/kollege-reuter-lobt-gewerkschaft-14687668/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-06:/2012/09/07/ufo-streik-lufthansa-14687630/StuWa2012-09-07T00:38:46+02:002012-09-07T11:24:17+02:00 <p>Es ist mal wieder, wie es immer ist:</p> <p>Kaum treten die FlugbegleiterInnen in den Streik, ist das Geschrei groß, weil dieser Arbeitskampf vermeintlich von der Gewerkschaft UFO gnaden- und rücksichtslos auf dem Rücken der Passagiere ausgetragen wird.</p> <p>Dass hier die Fluggäste in Mitleidenschaft gezogen werden, ist angesichts der Tätigkeit der Flugbegleiter absolut unabwendbar! Es wäre hier so etwas von unsinnig, wenn die den Frachtverkehr bestreiken würden! Ich habe noch nie davon gehört, dass es in einem Frachtflugzeug Stewardessen gibt! Es liegt bei bestimmten berufsgruppen in der Natur der Sache, dass sich ein Arbeitskampf direkt oder indirekt auf eine breite Masse an Menschen auswirkt; beispielhaft seien hier Müllwerker, Lokführer oder eben auch die Stewardessen genannt. Wenn ein Stahlwerk oder eine Baustelle bestreikt wird, merken wir es eben nicht so sehr am eigenen Leibe (wenn es nicht gerade der eigene Hausbau ist, der deswegen nicht weitergeht).</p> <p>Und Hilfe! Der Streik kostet die Lufthansa jeden Tag Millionen! Ja, kann sein! Darin besteht der Sinn eines Streiks: den Arbeitgeber so unter wirtschaftlichen Druck zu setzen, dass er sich wieder an den Verhandlungstisch setzt und sich auch einmal auf die Arbeitnehmerseite zu bewegt! das ist in diesem Arbeitskampf aber keineswegs der Fall! Die Tarifauseinandersetzung geht hier jetzt schon seit einem Jahr und die Lufthansa bewegt sich an den entscheidenden Stellen keinen Millimeter! Es geht hier nicht im Wesentlichen um die Frage einer Tariferhöhung – die wäre schon lange geklärt und kein Mensch würde streiken, die Forderung von UFO liegt bei 5 % und die Lufthansa hat schon lange 3,6 % geboten. Das ist ein Faktor, bei dem normalerweise jede große Tarifkommission den Tarifabschluss absegnet – selbst unter der Voraussetzung, dass (wie hier von der Arbeitgeberseite gefordert) dann im Monat zwei Stunden mehr gearbeitet wird. Aber es gibt ja wieder die oberschlauen Politiker von der CDU, die sofort losheulen, die FlugbegleiterInnen mögen doch nicht den Ast absägen, auf dem sie sitzen. Komisch; wenn es um Fragen geht, wie etwa den Mindestlohn, dann pochen die Vertreter aus genau dieser Partei furchtbar gerne auf die Tarifautonomie, in die sie sich nicht einmischen wollen – tritt eine gruppe von Arbeitnehmern in den Streik, der auch noch so eine Öffentlichkeitswirkung hat, wie dieser (was gut ist!), dann mischen sie sich doch ein. Seid doch bitte einfach mal konsequent und haltet dann auch wirklich den Rand! </p> <p>Und wenn wir schon vom Ast und der Säge reden. Hat sich schon einmal jemand gefragt, was eigentlich die Lufthansa dazu treibt, die täglichen Millionenverluste hinzunehmen, statt sich mit UFO an den Verhandlungstisch zu setzen und über die wirklich wesentlichen Probleme zu reden? Warum schimpft da eigentlich niemand? Wieso sind es eigentlich immer nur die Arbeitnehmer, die mit ihren Forderungen ein Unternehmen in den Ruin treiben? Warum sind es eigentlich nie, aber auch absolut nie, falsche unternehmerische Entscheidungen? Warum wird immer nur der Arbeitnehmerseite vorgeworfen, starr und stur zu sein, nie aber der Arbeitgeberseite? Hier findet gerade eine Kraftprobe statt, bei der die Arbeitgeberseite durchaus die gewohnte Schützenhilfe aus Medien und Politik kriegt und man darf gespannt sein, wie sich das noch entwickeln wird. Und jeder, der meint, ein Streik von 24 Stunden bundesweit bei Lufthansa wäre der Untergang des Abendlandes, der hat wohl die Tarifauseinandersetzungen in den 1980ern insbesondere im Druckgewerbe entweder noch nicht erlebt oder schon vergessen: da haben wir wochenlang keine Zeitung gekriegt!</p> <p>Aber worum geht es denn nun, wenn nicht um Geld?<br> Es geht hier darum, dass die Lufthansa furchtbar gerne die eigenen Leute zu viel schlechteren Bedingungen zu Billigtochterlinien abschieben und stattdessen vermehrt Leiharbeitnehmer auf der eigenen Linie einsetzen will. Die sind im Ergebnis sogar teurer, als die eigenen Leute (so viel zum Ast, der Säge und total überzogenen Forderungen, die das Unternehmen in die Pleite treiben), aber man kann sie eben auch viel flexibler durch die Gegend schubsen. Am besten kommen diese Leiharbeitnehmer dann auch noch von der eigenen Gesellschaft, die man eigens hierfür gegründet hat. Und am Ende werden immer wieder mal Stellen abgebaut und die gerade erst abgebauten Stewardessen finden sich dann in der Leiharbeitsfirma wieder, um dann auf diesem Wege aber für viel weniger Geld wieder in dem selben A 380 zu fliegen, wie vorher als feste Kraft. das ist der Kernpunkt, um den die Lufthansa seit einem Jahr mehr oder weniger überhaupt nicht verhandeln will. Auch die Schlichtung, die seitens der Lufthansa jetzt so großzügig doch ins Auge gefasst wurde, hatte sofort die Einschränkung, dass da aber bitteschön über nichts anderes geredet wird, als Geld. Zur Erinnerung: 3,6 % hätte wohl jeder mitgemacht, wenn es nur darum gegangen wäre!</p> <p>Und bevor jetzt die Schlaumeier kommen von wegen "Was wollen denn diese Saftschubesen eigentlich? Die fahren doch bloß mit dem Getränkewagen durch die Gegend und sehen hübsch aus". Wenn das denn die einzige Aufgabe ist, die die haben, frage ich mich, warum denn dann kaum ein Flugzeug abhebt. es wäre doch ein leichtes für die Lufthansa, die nette Begrüßung beim Einsteigen ausnahmsweise durch den Copiloten durchführen und danach den Kapitän eine Durchsage machen zu lassen "Meine sehr verehrten Damen und Herren. Ich heiße Sie willkommen an Bord der LH 3856 von Berlin nach Madrid. Aufgrund des Streiks der Flugbegleiter findet auf diesem Flug leider kein Service statt. Wir danken für Ihr Verständnis". Nein! Die Jungs und Mädels haben ganz andere Aufgaben, als nur den Getränkewagen zu schieben! Die sind für unsere Sicherheit ausgebildet und zuständig! das geht damit los, dass die die richtige Anzahl der Passagiere ermitteln und sehen, dass das Handgepäck ordentlich verstaut ist und endet damit, dass sie uns sicher auf die Notrutsche geleiten, nachdem sie uns vorher ordnungsgemäß in verdammt kurzer Zeit auf die Notlandung vorbereitet haben! Wen die nur dafür zuständig wären, Tomatensaft zu verteilen, dann hätte Ryan Air schon lange einen Getränkeautomaten im Eingangsbereich!</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/07/ufo-streik-lufthansa-14687630/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-06:/2012/09/06/klausel-gehaltshoehe-regelmaessig-ueberpruefen-konkreten-anspruch-gehaltserhoehung-fuehren-14685340/StuWa2012-09-06T16:49:38+02:002012-09-06T16:49:38+02:00 <p>Regelt eine Klausel im Arbeitsvertrag, dass in regelmäßigen Zeitabständen die Höhe der Vergütung zu überprüfen und gegebenenfalls zu erhöhen ist, wird hierdurch durchaus auch ein Anspruch auf Gehaltserhöhung begründet. Dies hat das LAG Berlin-Brandenburg so entschieden (Urteil vom 23.04.2012 - 6 Sa 40/12).</p> <p>In dem konkreten Fall ging es um einen Chefarzt, welcher anfangs ein jährliches Bruttogehalt in Höhe von 105.000,00 EUR mit seinem Arbeitgeber vereinbart hatte. Zusätzlich wurde geregelt: „Die Vergütung gemäß 1. ist regelmäßig nach Ablauf von drei Jahren zu überprüfen und ggf. zu erhöhen. Bei der Überprüfung hat die Einkommenssituation der Ärzte im Klinikum besonderes Gewicht, die nach Maßgabe der tariflichen Regelung vergütet werden. Ferner ist die Einkommenssituation der Gruppe der Chefärzte des Klinikums zu berücksichtigen, soweit diese durch Privatliquidationsentnahmen und sonstige Einnahmen für Nebentätigkeiten geprägt ist.“ Im Übrigen wurde die Geltung des einschlägigen Tarifvertrages vereinbart.</p> <p>Nachdem der Chefarzt im Jahr 2010 nunmehr zum zweiten Mal nicht zu Verhandlungen über eine Neubewertung des Gehalts eingeladen wurde, machte er hierauf aufmerksam und machte gleichzeitig selbst errechnete Gehaltsnachzahlungen für die Jahre 2009, 2010 und das erste Quartal 2011 geltend und wollte eine bestimmte Gehaltshöhe als maßgeblich festgestellt haben. Hinsichtlich der Zahlungsklage hatte er allerdings nur teilweise Erfolg, da seine Ansprüche schon zu einem erheblichen Teil verfristet waren – da hatte er einfach die sechsmonatige Ausschlussfrist aus dem Tarifvertrag nicht beachtet. Hinsichtlich des Feststellungsantrags hatte er dann im Ergebnis erst in der zweiten Instanz Erfolg.</p> <p>Das LAG vertritt die Ansicht, dass die Regelung, dass ggfls. eine Vergütungserhöhung vorzunehmen sei keinen lediglich auf die ergebnisoffene Verhandlung gerichteten Anspruch ergebe, sondern auch ein Anspruch auf ganz konkrete Gehaltserhöhungen ergebe. Letztlich sein das „gegebenenfalls“ nicht im Sinne einer bloßen Möglichkeit auszulegen, sondern dahingehend, dass auch wirklich das Gehalt entsprechend der anderen Vergleichsarbeitnehmer zu erhöhen ist. Schlussendlich handele es sich bei der Vertragsklausel um eine AGB-Klausel. Und da gehen Unklarheiten immer zu Lasten des Verwenders.</p> <p>Jetzt haben wir es hier mit einem Chefarzt mit einem relativ hohen Gehalt zu tun gehabt, für den die ganze Geschichte im Ergebnis zu einer erfreulichen Gehaltserhöhung von etwa 17 % gegenüber dem ursprünglichen Betrag geführt hat. Man kann das Ganze aber auch eine ganze Spur kleiner denken; nämlich immer dann, wenn in einem Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag nicht anzuwenden ist oder wenn man es mit leitenden Angestellten zu tun hat, für die es regelmäßig auch keine tariflichen Reglungen gibt. Findet sich dann eine solche Überprüfungsklausel im Arbeitsvertrag, so begründet sich nach dieser Entscheidung auch für diese Mitarbeiter ein Anspruch auf Gehaltserhöhung, wenn es denn vergleichbare Mitarbeiter im Betrieb gibt, auf die tarifvertragliche Gehaltsregeln Anwendung finden. Das Gleiche gilt, wenn die anderen Kollegen eine Gehaltserhöhung auch außerhalb der Anwendung eines Tarifvertrages kriegen. Hier ist übrigens notfalls der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden. Und zwar auch dann, wenn keine solche Klausel im Vertrag ist. Und die besagt: wenn alle Ärzte mehr Geld kriegen, dann auch der Chefarzt.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/06/klausel-gehaltshoehe-regelmaessig-ueberpruefen-konkreten-anspruch-gehaltserhoehung-fuehren-14685340/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-05:/2012/09/05/radiointerview-thema-rauchen-arbeitsplatz-14677667/StuWa2012-09-05T16:44:57+02:002012-09-05T16:44:57+02:00 <p>Heute Morgen hatte ich ein telefonisches Radiointerview mit dem Sender <a href="http://www.landeswelle.de/lwt/home/index.html">„Landeswelle Thüringen“</a> zum Thema Rauchen am Arbeitsplatz. Auf mich waren die aufgrund meines <a href="http://stuwal.blog.de/2012/01/20/rauchen-arbeitszeit-12490276/">Blogbeitrags zu dem Thema</a> gekommen, der sie gestern dazu animierte, vorab bei mir anzufragen, ob ein kurzes Interview dazu möglich wäre. Natürlich war es das - auch wenn das bei diesem Thema durchaus bedeutet, den Bock zum Gärtner zu machen, wenn man ausgerechnet mich Kettenraucher dazu befragt.</p> <p>Auch wenn ich natürlich den Rauchern unter den Arbeitnehmern keine erfreulicheren Mitteilungen machen konnte, als die Rechtslage es hergibt (und die sieht für Raucher nun mal auch am Arbeitsplatz trübe aus), so hat die Sache in der Tat ungeheuren Spaß gemacht. Das Moderatorenteam bei Landeswelle Thüringen hat eine sehr angenehme und lockere Gesprächsatmosphäre aufgebaut. Besonders schön fand ich die Frage, ob man sich als Raucher denn nicht auf das AGG berufen könne, da man ja als solcher maßlos diskriminiert werde. Sehr kreativ <img src="/img/smilies/icon_biggrin.gif" alt=":D" class="middle" border="0"></p> <p>Leider kann ich keinen Podcast dazu finden, weswegen ich hier auch nicht wirklich damit angeben kann. Ich darf aber versichern, dass ich meiner gewohnt großen Klappe treu geblieben bin <img src="/img/smilies/icon_eek.gif" alt="8|" class="middle" border="0"></p> <p>Also – hat Spaß gemacht! Gerne wieder <img src="/img/smilies/icon_biggrin.gif" alt=":D" class="middle" border="0"></p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/05/radiointerview-thema-rauchen-arbeitsplatz-14677667/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-04:/2012/09/04/beschneidung-funktioniert-reissverschluss-14669560/StuWa2012-09-04T15:08:02+02:002012-09-04T15:08:02+02:00 <p>Die Geschichte ist nicht ganz neu aber beim Lesen des Sachverhaltes kann man als Mann doch schon Schmerzen im Schritt kriegen.</p> <p>Ein 14jähriger kaufte mit ein paar Kumpels bei einem Händler 18 Flaschen Bier 0,33 Liter und ein Flasche Palm Beach 0,7 Liter. Nach Konsum der ganzen Flüssigkeit war der Kläger 1. blau wie ein Veilchen und musste 2. pinkeln. Nach letzterem Vorgang klemmte er sich dummerweise beim Hochziehen des Reißverschlusses seine Vorhaut in selbigem ein. In der Folge kam er ins Krankenhaus, wo ihm dann die Vorhaut entfernt wurde. So weit so dumm gelaufen.</p> <p>Dann kam unser Jugendlicher (oder möglicherweise auch bloß dessen Eltern, man weiß es nicht) auf die glorreiche Idee, den Händler wegen dieses Vorfalls auf 5.000,00 EUR Schmerzensgeld sowie 150,00 EUR Schadenersatz zu verklagen. Hierbei setzten sich die 150,00 EUR Schadenersatz aus Schadensposten wie einer Hose, Fahrtkosten seiner Eltern ins Krankenhaus, Beschaffung von Lesestoff für den Krankenhausaufenthalt (!) und einer Unkostenpauschale zusammen. Zur Begründung gab er an, dass er ja schließlich nicht betrunken gewesen wäre, wenn der Händler ihm nicht widerrechtlich Alkohol verkauft hätte und sein eigener Zustand der nicht unerheblichen Trunkenheit ja schließlich ursächlich für die Verletzung gewesen sei.</p> <p>Das Landgericht Nürnberg-Fürth (<a href="http://web.archive.org/web/20061214014711/www4.justiz.bayern.de/olgn/rspr/pdf/lg_1O190_03.pdf">Urteil vom 23.05.2005 - 1 0 190/03</a>, bestätigt durch OLG Nürnberg 1 U 2507/03) sah das vollkommen anders und hat noch nicht einmal eine Beweisaufnahme durchgeführt. Das Gericht sah es schon als nicht schlüssig an, dass der Suff für die Verletzung ursächlich gewesen sein soll – das hätte auch einem vollkommen Nüchternen passieren können. Im Übrigen stelle das Jugendschutzgesetz, gegen das der Händler ganz zweifellos verstoßen und sich so einer Ordnungswidrigkeit schuldig gemacht hatte, keine Schutznorm dahingehend dar, dass es Jugendliche vor dem Einklemmen der Vorhaut, sondern vor sittlicher und moralischer Verwahrlosung schützen solle. Daher sei dies hier nicht einschlägig. Im Ergebnis gab es also über zwei Instanzen weder Schadenersatz noch Schmerzensgeld für unseren unfreiwillig zirkumzisierten Jugendlichen.</p> <p>Man fragt sich allerdings, wie es überhaupt zu dieser Klage kommen konnte, die eher an US-amerikanische Denkmuster in Sachen Schadenersatzpflicht erinnert. Immerhin haben wir hier einen Streitwert über 5.000,00 EUR gehabt, mit dem Ergebnis der Zuständigkeit des Landgerichts und damit auch eben mit Anwaltszwang. Haben die Kollegen den Leuten diesen Unfug nicht austreiben können? Oder waren die Eltern rechtsschutzversichert, wussten es besser, als der Anwalt und wollten in jedem Fall jetzt das Recht ihres Sohnes durchgesetzt wissen, der jetzt aufgrund des schändlichen Tuns des Händlers auf ewig beschnitten sein würde? Wir wissen es nicht … man kann nur hoffen, dass der betreffende Kollege sich hat unterschreiben lassen, dass er über die absolute Erfolgslosigkeit der Sache vorher aufgeklärt hat.</p> <p>Aber bei der Geschichte hier dürften auch die manchmal geradezu fanatischen Beschneidungsgegner zufrieden sein, die um die körperliche Unversehrtheit muslimischer und jüdischer Jungs im Lande besorgt sind. Immerhin war der Junge 14 und damit auch nach Ansicht des Landgerichts Köln wohl in einem Alter, in dem er eigenständig darüber entscheiden konnte, ob er sich im Suff die Vorhaut einklemmen will oder nicht. Ob der Rudelsuff mit den Kumpels allerdings religiös motiviert war? Wir wissen es nicht.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/04/beschneidung-funktioniert-reissverschluss-14669560/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-09-01:/2012/09/01/linksfraktions-next-topmodel-14649011/StuWa2012-09-01T14:57:17+02:002012-09-01T15:00:11+02:00 <p><a href="https://jusatpublicum.wordpress.com/2012/08/31/die-linke-und-gaaar-nicht-diskriminierende-kleine-an-fragen-im-arbeitsleben/">Liz Collet fragt in </a> Jus @Publicum die Bundestagsfraktion der Linken nach ihrer eigenen Haltung zur Diskriminierung und verortet hierbei innerhalb einer kleinen Anfrage eine Altersdiskriminierung durch die Linksfraktion.</p> <p>Hintergrund ist, dass die Linksfraktion gerne wissen wollte, "inwieweit durch die Medien erzeugte Schönheitsideale zu einer Gesundheitsgefährdung oder auch Diskriminierung führen können". Für die Linksfraktion war hier insbesondere die Gruppe der 14 bis 29jährigen, woraus Liz Collet eine Altersdiskriminierung für alle Arbeitnehmer ab 30 zieht. </p> <p>Nimmt man die etwas verschrobene Begründung der Linksfraktion bei dieser Anfrage als Grundlage, ist das nur konsequent. Die Linksfraktion ist nämlich der Ansicht, dass sich die entsprechend verbreiteten Schönheitsideale direkt auf die Chancen auf dem Arbeitsmarkt auswirken können und führt hierzu aus:<br> “In einer auf ökonomische Selbstverwertung und Konkurrenz ausgelegten Arbeitswelt, gilt der schlanke Körper als Zeichen für Belastbarkeit, Flexibilität und gelungenes Selbstmanagement. Frauen und Männer werden bei der Suche nach Arbeit oder an ihrem Arbeitsplatz wegen ihres Aussehens und Gewichts benachteiligt. In manchen Berufsgruppen werden wie z. B. bei Servicekräften und Kundenbetreuerinnen solche körperbezogenen Maßstäbe schon bei der Einstellung an die zukünftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer angelegt. Für all das riskieren manche ihre Gesundheit.”</p> <p>Allerdings glaube ich eher, dass die Linksfraktion hier ein Gewand brauchte, um ihre kleine Anfrage zu einem tatsächlich nicht unerheblichen Thema in die eigene ideologisch-politische Ausrichtung verpackt zu kriegen. Vielleicht hatte die Fraktion einfach nur Angst, wenn sie sich einfach nur um den Gesundheitszustand von Topmodels sorgt, dass ihr das politisch nicht ganz korrekt ausgelegt werden würde. Und bei der Fixierung auf 14 bis 29jährige hat dann eben die Linksfraktion – wie so häufig – die Dinge nicht konsequent zu Ende gedacht.</p> <p>Das mit dem abstrusen Schönheitsideal, das durch die Medien verbreitet wird und bei dem man bei so manchem weiblichen Akteur geneigt ist, laut zu rufen "Gebt der Frau was zu essen!", ist tatsächlich ein Problem, vor dem man eher nicht die Augen verschließen sollte. Ebenfalls ist es ein Problem, dass insbesondere junge Menschen diesem Ideal nacheifern. Ob es sich allerdings wirklich auf die Chancen auf dem Arbeitsmarkt auswirkt, weiß ich nicht und wage es auch eher insgesamt zu bezweifeln. Zumindest kann ich das aus meiner Praxis nicht bestätigen. Im Gegenteil: wen ich mir so manche meiner Mandanten so ansehe, würde sich die Frage nach einer Kündigungsschutzklage nach der von der Linksfraktion praktizierten komischen Logik eher gar nicht erst stellen, weil die schon den betreffenden Job nie bekommen hätten. Maßstäbe eines allgemeinen Schönheitsideals waren auch noch nie in einer meiner Kündigungsschutzsachen in irgendeiner Form Gegenstand. Selbst bei Heidi Klums Topmoppels habe ich manchmal den Eindruck, dass es weniger auf Idealmaße ankommt, als darauf, dass eine hinreichende Anzahl an möglichst blöden und/oder zickigen Mädels mit am Start ist. Nun ja … nur mit Schönheit verkauft sich ein solches Format auf Dauer wohl auch nicht …</p> <p>Das Problem wird teilweise nicht nur erkannt, sondern es wird auch etwas dagegen getan. So hat die <a href="http://www.focus.de/kultur/kunst/mailand_aid_24856.html">Mailänder Modewoche</a> sich entschieden, keine verhungernden Models mehr auf den Laufsteg zu lassen. Hier kann man allerdings böse vermuten, dass da eher der Dieb "Haltet den Dieb!" ruft. Als nach meinem Kenntnisstand weltweit bisher einziges Land hat <a href="http://www.bbc.co.uk/news/world-middle-east-17450275">Israel ein Gesetz erlassen</a>, wonach Models mit einem BMI unter 18,5 nicht mehr in Israel arbeiten dürfen. Werbefotos, bei denen mittels eines Bildbearbeitungsprogramms die Körpermaße reduziert wurden, sind entsprechend zu kennzeichnen.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/09/01/linksfraktions-next-topmodel-14649011/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-31:/2012/08/31/arbeitsgericht-frankfurt-main-heimliche-videoueberwachung-aufregung-total-verfueht-14638277/StuWa2012-08-31T11:50:35+02:002012-08-31T11:51:30+02:00 <p>Durch die Presselandschaft (u.a. <a href="http://www.lto.de/recht/nachrichten/n/video-ueberwachung-arbeitnehmer-kuendigung-fristlos-straftat-diebstahl-betriebsrat/">hier</a>, <a href="http://www.n-tv.de/ticker/Beruf/Diebstahl-Kuendigung-nach-verdeckter-Ueberwachung-rechtens-article7098196.html">hier</a>, <a href="http://www.wzonline.de/ratgeber/newsdetails-ratgeber/article/diebstahl-kuendigung-nach-verdeckter-ueberwachung-rechtens.html?qy=1&tx_ttnews[tt_news]=192022&cHash=443c015b8b3738ba286a6a002c0647de&type=98">hier</a> und <a href="http://www.rhein-main-presse.de/ratgeber/beruf_bildung/recht_im_beruf/12366951.htm">hier</a>) geistert eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30.08.2012 (Az: 7 BV 168/12), wonach die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Diebstahls auch dann zulässig sein soll, wenn als Beweismittel eine verdeckte Videoüberwachung eingeführt wurde, die weder dem Mitarbeiter bekannt ist (klar – ist ja auch eine verdeckte Videoüberwachung!) noch mit dem Betriebsrat abgestimmt war. Ein Beweisverwertungsverbot liege insoweit nicht vor.</p> <p>Der Fall selber ist eigentlich wenig spektakulär. Ein Bistro-Mitarbeiter am Frankfurter Flughafen soll sich sowohl am Waren- als auch am Kassenbestand bedient haben und dabei eben gefilmt worden sein. </p> <p>Auffällig an den teilweise wortidentischen Presseberichten ist, dass sie leider nur sehr schwammig wiedergeben, was hier eigentlich passiert ist. Nimmt man sich einfach die kurzen Mitteilungen selber, so könnte man fast vermuten, dass es sich hierbei um eine ganz normale Kündigungsschutzklage des betroffenen Arbeitnehmers handelte.</p> <p>Dem war aber ganz offensichtlich nicht so!</p> <p>Das Aktenzeichen lautet 7 <strong>BV</strong> 168/12. Hierbei ist das <strong>BV</strong> verräterisch! Daraus zieht der Arbeitsrechtler nämlich ganz zwanglos den Schluss, dass es sich um eine Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat handelt (also ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren) und nicht um eine individuelle Sache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber; die hätte dann nämlich ein <strong>Ca</strong> im Aktenzeichen.</p> <p>Da es sich inhaltlich um eine Kündigung dreht, drängt sich dem Fachmann unmittelbar der Verdacht auf, dass es sich sogar um <a href="http://stuwal.blog.de/2011/02/16/sonderkuendigungsschutz-teil-2-betriebsrat-10608740/">Zustimmungsersetzungsverfahren</a> gehandelt haben muss. Das lässt sich auch am Rande aus einigen der Pressemitteilungen entnehmen, wonach der Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung verweigert hat und das Arbeitsgericht einem Antrag eines Gaststättenunternehmens stattgegeben habe. Die aktive Zustimmung zur Kündigung muss der Betriebsrat aber nur dann erteilen, wenn ein Betriebsratsmitglied gekündigt werden soll. Macht er das nicht, so muss sich der Arbeitgeber eben die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, was hier dann eben zumindest in der ersten Instanz auch erfolgt ist. Bei einem „normalen“ Arbeitnehmer muss der Betriebsrat nur angehört werden. Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb von einer Woche, so gilt die Zustimmung als erteilt (Wenn es um die Kündigung eines BR-Mitgliedes geht, gibt es eine solche Zustimmungsfiktion nach Fristablauf nicht!). Äußert der BR allerdings Bedenken gegen die Kündigung oder widerspricht er ihr sogar, dann hat auch keine weitere Rechtsfolge, als dass der Widerspruch des BR dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden muss und dass dieser dann im folgenden Kündigungsschutzprozess einen Weiterbeschäftigungsanspruch hat. Die Kündigung selber wird dadurch nicht unwirksam. Das ist nur dann der Fall, wenn der BR hierzu gar nicht angehört wird.</p> <p>Wir haben es hier also zunächst lediglich mit einer erstinstanzlichen Zustimmungsersetzung zur Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes zu tun. Was heißt das jetzt? Unter uns: nicht allzu viel! Zum einen ist die Entscheidung noch nicht rechtskräftig. Wenn der Betriebsrat hier taktisch nicht allzu schlecht aufgestellt ist, zieht sich das Spiel noch reichlichst in die Länge (siehe dazu auch hier). Zum anderen wird ja höchstwahrscheinlich dem ganzen Verfahren hier am Ende noch das individuelle Kündigungsschutzverfahren des zu kündigenden Arbeitnehmers folgen. Da ist noch lange nicht gesagt, dass die dort dann zuständige Kammer oder eben auch die nachfolgenden Instanzen zu dem gleichen Ergebnis kommen. <a href="http://stuwal.blog.de/2011/11/22/heimliche-videoueberwachung-lernen-einfach-12206845/">Hieran lassen sich bei der Fallkonstellation durchaus Zweifel hegen.<br> </a><br> Und ganz nebenbei, liebe Presse: wir haben es hier nicht mit einem <u>Urteil</u> zu tun, sondern mit einem <strong>Beschluss</strong>. Schon die Bezeichnung als Beschlussverfahren könnte diesen Verdacht bringen.</p> <p>Es ist also noch absolut zu früh, um sich über die maßlose Ignoranz des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main aufzuregen. Hier dürfte noch lange nicht das letzte Wort gesprochen sein.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/31/arbeitsgericht-frankfurt-main-heimliche-videoueberwachung-aufregung-total-verfueht-14638277/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-28:/2012/08/28/risiken-nebenwirkungen-personalfrageboegen-fragen-betriebsrat-14615661/StuWa2012-08-28T15:27:03+02:002012-08-28T15:27:03+02:00 <p>Arbeitgeber befriedigen ihre Neugierde gerne mithilfe von Personalfragebögen. Das können Fragebögen zur Vorauswahl bei Bewerbern auf eine ausgeschriebene Stelle sein oder auch Mitarbeiterfragebögen, etwa um die Stimmung im Betrieb auszuloten. Hier greifen Arbeitgeber mitunter gerne zu Umfragen im Betrieb, die anhand von Fragebögen umgesetzt werden.</p> <p>Das ist per se nicht unbedingt verwerflich, kann aber auch zu Problemen führen, etwa wenn das Ergebnis einer Umfrage dann gegen die Interessen einzelner Arbeitnehmer eingesetzt werden soll. Ich habe derzeit eine Sache laufen, in der es unter anderem um den Bezug eines Jobtickets geht. Der Arbeitgeber hat per E-Mail eine Umfrage unter seinen Mitarbeitern durchgeführt, ob denn ein grundsätzliches Interesse an dem Bezug eines Jobtickets bestünde. Nachdem eine knappe Mehrheit die Möglichkeit eines Jobtickets begrüßen würde, hat der Arbeitgeber daraus prompt eine vertragliche Verpflichtung zur Nutzung und vor allem zur Zahlung des Jobtickets für alle Mitarbeiter konstruiert. Das ist natürlich eine sehr interessante Rechtsauffassung aber eben hierum dreht sich eben jetzt der Streit. Wenn man nämlich ohnehin schon wenig verdient, können 45,00 EUR monatlich für ein Jobticket, das man nie nutzt, auch eine Menge Geld sein.</p> <p>Jedenfalls hat der Betriebsrat (ein solcher besteht in dem Betrieb zu dem oben beschriebenen Fall leider nicht) gemäß § 94 BetrVG bei Personalfragebögen ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Das sollte der BR auch tunlichst wahrnehmen. Insbesondere bei Mitarbeiterbefragungen steht ja doch recht schnell die Frage im Raum, mit welchem Zweck die Befragung durchgeführt werden soll und was mit den erhobenen Daten passiert und ob Angaben im Fragebogen möglicherweise zurückverfolgt werden können. Da kommen schnell Unmut und Misstrauen auf, wenn hier nicht vom BR aus dafür Sorge getragen wird, dass die Anonymität bei der Durchführung der Befragung gewährleistet ist.</p> <p>Als Personalfragbogen gilt eigentlich alles, was dazu dient, Auskünfte und Informationen über Arbeitnehmer zu erheben und was in irgendeiner Form formularmäßig durchgeführt wird. Da ist es dann egal, ob das ein Fragebogen auf Papier ist oder eine Maske auf dem Rechner, in die man seine Daten oder auch nur seine Meinung eingibt. Angenommen, auf einer Facebookseite des Arbeitgebers würde die Funktion, Fragen zu stellen, die Facebook zur Verfügung stellt, für den Zweck einer Mitarbeiterbefragung eingesetzt – auch das wäre ein Personalfragebogen im Sinne des § 94 BetrVG. Allerdings wäre hier dem BR auch anzuraten, diese konkrete Art der Durchführung strikt abzulehnen. Schon alleine, weil die dort eingegebenen Antworten nie anonym sind und weil jeder Kunde des Unternehmens, der sich per Druck auf „Gefällt mir“ zum Fan der Seite gemacht hat, das Ergebnis lesen kann. Abwegig, sagen Sie? Meine Erfahrung lehrt mich, dass es keine Idee gibt, auf die Menschen und damit auch Arbeitgeber nicht kommen. Und wenn ich dann auch noch Nachrichten lese, in denen von Arbeitnehmerinnen nach 25 Jahren fristlos gekündigt werden, weil sie unter einer abfälligen Äußerung des Ehemannes über den Arbeitgeber der Frau bei Facebook „Gefällt mir“ geklickt hat, dann halte ich es auch für möglich, dass Arbeitgeber auf die lustige Idee kommen, die Stimmung im Betrieb mittels einer Facebookumfrage zu erfassen. Als mitbestimmungspflichtige Personalfragebögen gelten übrigens aus § 94 Abs.2 BetrVG auch die Erfassung von persönlichen Daten im Arbeitsvertrag und die Aufstellung allgemeiner Bewertungsgrundsätze.</p> <p>Da es zu der ureigenen Aufgabe des BR gehört, durch Betriebsvereinbarungen über die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen zu wachen, sollte das natürlich auch in jeder Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Fragebogens seinen Niederschlag finden. Von daher verbietet es sich eigentlich schon von selber, dass beispielsweise in einem Bewerberfragebogen Angaben zu Geschlecht, Behinderung, ethnischer Herkunft, Alter, Religion oder sexueller Identität abgefragt werden. Auch sollte darauf geachtet werden, dass derartige Angaben nicht etwa durch Umwege ermittelt werden, etwa durch die Frage nach dem Geburtsdatum, dem Geburtsort oder der Konfession. Zur reinen Vorauswahl hinsichtlich geeigneter Bewerber sind derartige Angaben auch überhaupt nicht erforderlich. Und falls der Arbeitgeber meint, dass dies doch so sei, dann möge er bitteschön einmal darlegen, warum jetzt einer dieser Punkte für die Besetzung gerade dieser Stelle so furchtbar wichtig ist. Im Übrigen sollte das eigentlich auch im Interesse des Arbeitgebers liegen, wenn er sich nicht einer Schadenersatzklage wegen Verstoßes gegen das AGG ausgeliefert sehen will.</p> <p>Dies sind jetzt nur Beispiele dafür, worauf man achten sollte. Für gewöhnlich kommen einem Fragen nach dem Geschlecht oder dem Geburtsdatum innerhalb eines Fragebogens ja nicht sofort verfänglich vor. Und wenn der Arbeitgeber meint, er brauche das alles, um schon einmal die Papiere fertigen zu können … nun ja … derartige Angaben werden wohl auch nicht zu spät sein, wenn das Arbeitsverhältnis bereits begründet worden ist. Und spätestens im Bewerbungsgespräch sieht er ja dann live und in Farbe, ob es sich um einen Mann oder eine Frau handelt, welches Alter derjenige in etwa hat und wie sich das mit der Hautfarbe verhält.</p> <p>Konzentrieren Sie sich aber bitte nicht nur auf die Einhaltung des AGG. Auch alle anderen Rechtsvorschriften wollen Berücksichtigung finden, damit sie sich nicht vernachlässigt fühlen. Stellen Sie sich bei jeder Frage anhand der Formulierung am besten immer die Frage danach, ob diese geeignet sein könnte, anschließend Schindluder damit zu betreiben. Falls Sie die Frage mit Ja beantworten, verweigern Sie die Zustimmung.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/28/risiken-nebenwirkungen-personalfrageboegen-fragen-betriebsrat-14615661/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-27:/2012/08/27/verdammt-kurzer-prozess-14611299/StuWa2012-08-27T17:39:55+02:002012-08-27T17:39:55+02:00 <p>Heute besuchte mich ein guter alter Mandant von mir. Er war etwas sehr in Aufregung, weil sein Sohn eine Vorladung der Polizei zur Beschuldigtenvernehmung wegen Raubes gekriegt hatte. Die Aufregung kann ich verstehen – immerhin wurde hier ja kein Kavaliersdelikt vorgeworfen; Raub, das ist schon etwas, das sich strafrechtlich lohnt. Ich mache ja nach Möglichkeit eigentlich keine Strafsachen. Aber bei guten alten Mandanten kann amn sich die Sache ja wenigstens mal ansehen.</p> <p>Er überreichte mir das Schreiben der Polizei und fing auch sofort an zu erzählen, dass das überhaupt nicht sein könne. Schließlich sei die ganze Familie zum Tatzeitpunkt noch nicht einmal in Deutschland gewesen und man könne das auch beweisen.</p> <p>Das hatte die Staatsanwaltschaft anscheinend auch schon festgestellt gehabt. Aus dem weiteren Schreiben der Staatsanwaltschaft, das er mir übergab, ging nämlich hervor, dass das Verfahren aus § 170 Abs.2 StPO eingestellt worden sei.</p> <p>Da kann man nur sagen „Fein! Die Sache ist erledigt! Schön, dass Ihr da ward Jungs!“ Keine Frage, dass ich hier noch nicht einmal eine Akte angelegt habe.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/27/verdammt-kurzer-prozess-14611299/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-24:/2012/08/24/naive-lehrer-verlieren-job-14599590/StuWa2012-08-24T16:09:04+02:002012-08-24T22:49:08+02:00 <p>Lehrer sind nun einmal Menschen, denen wir unsere Kinder und Jugendlichen in Obhut geben und denen wir irgendwie auch vertrauen wollen. Da passt eine Vorstrafe wegen sexuellen Missbrauch Schutzbefohlener nicht ganz ins Bild.</p> <p>So geschehen in einer Sache, die beim Verwaltungsgericht Mainz (Beschluss vom 06.08.2012 - 4 L 796/12.MZ ) zu entscheiden war. Hier war ein Lehrer im Eilverfahren gegen den Widerruf seiner Ernennung vorgegangen. Für den Widerruf selber wurde die sofortige Vollziehung festgesetzt. Das bedeutet, dass der Bescheid, aus welchem hier der Widerruf der Ernennung hervorging, praktisch sofort seine Wirkung entfaltete und Rechtsmittel gegen den Bescheid auch keine aufschiebende Wirkung hatten.</p> <p>Ganz zu Recht, wie im Ergebnis das VG Mainz entschied.</p> <p>Der Lehrer war hier schon für verschiedene Dienstherren tätig. In früheren Jahren hatte er im Rahmen einer nebenberuflichen Trainertätigkeit eine Liebesbeziehung mit einer noch 16 Jahre alten von ihm zu betreuenden jungen Sportlerin. Als er sich 2009 bei dem hiesigen Dienstherrn um eine Stelle bewerben, gab er in einer formlosen Anfrage vorab wahrheitsgemäß an, dass er wegen eben dieser vergangenen Liebesbeziehung zu einer Geldstrafe wegen sexuellen Missbrauchs Schutzbefohlener verurteilt worden sei und ob das einer Einstellung entgegen stünde. Der Dienstherr hat ihm natürlich gesagt, dass er sich dann im Grunde gar nicht erst bewerben braucht, zumal es im Führungszeugnis er drinstehen würde.</p> <p>Ende 2011 bewarb sich unser Lehrer erneut, wobei mittlerweile die Frist zur Tilgung der Angabe im Führungszeugnis abgelaufen war. Da tauchte es also nicht auf mit dem Ergebnis, dass er die Stelle bekam. Im Zentralregister allerdings war die Tilgungsfrist noch nicht abgelaufen. Als bei dem Dienstherrn aber aus irgendeinem Grunde in alten Akten rumgegraben wurde, fiel bei der Gelegenheit die Anfrage aus dem Jahr 2009 auf und der Dienstherr widerrief die Ernennung.</p> <p>Das Verwaltungsgericht Mainz ist hier jetzt der Meinung, dass der Lehrer zwar nicht von sich aus hätte angeben müssen, dass er einschlägig vorbestraft sei, weil es ja schließlich im Führungszeugnis nicht mehr auftaucht. Wenn aber der Dienstherr sonst irgendwie dahinter komme, dann müsse er das dennoch gegen sich gelten lassen. Zumindest soll das wohl so lange gelten, wie der Eintrag im Zentralregister noch drin ist.</p> <p>Fazit: hätte der Lehrer im Jahr 2009 einfach die Klappe gehalten und sich gar nicht erst beworben, wäre er heute noch Lehrer. </p> <p>Ich finde ja, die Tatsache, dass er seinerzeit brav angefragt hat und dabei seine Vorstrafe offengelegt hat, sprich entweder dafür, dass er aus der Tat und der Verurteilung etwas gelernt hat. Oder eben, dass er schlicht maßlos naiv ist, wenn er meinte, er würde mit so einer Vorstrafe als Lehrer eingestellt.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/24/naive-lehrer-verlieren-job-14599590/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-22:/2012/08/22/arbeitsunfall-swingerclub-14588994/StuWa2012-08-22T12:59:07+02:002012-08-22T12:59:07+02:00 <p>Meine persönlichen Erfahrungen mit Swingerclubs sind ja jetzt nicht so übermäßig umfangreich, weswegen ich auch nicht weiß, ob und gegebenenfalls was da einen epileptischen Anfall auslösen kann.</p> <p>Es scheint aber dennoch vorzukommen, wie in einer Sache, die das Sozialgericht Stuttgart (Urteil vom 22.03.2012 - S 13 U 6176/09 ) zu entscheiden hatte. Dort war ein Maurer, der acht Jahre zuvor einen Arbeitsunfall mit schweren Verletzungen, u.a. ein Schädel-Hirn-Trauma, erlitten hatte und aufgrund der sich anschließenden sehr eingeschränkten Arbeitsfähigkeit eine Teilerwerbsminderungsrente bezog, in einem Swingerclub zusammengebrochen und erlitt einen epileptischen Anfall. Das Ganze nachts um vier.</p> <p>Die zuständige Berufsgenossenschaft war hierzu jetzt allerdings nicht der Meinung, einen erhöhen Rentensatz zahlen zu sollen, bloß weil der Kerl sich bei nächtlichen Vergnügungen im Swingerclub verlustiert hat. Im Übrigen sei das ja wohl kaum die Folge des Arbeitsunfalls vor acht Jahren, sondern eher auf die unklaren Umstände vor Ort in einem solchen Etablissement und während des Anfalls, eine anzunehmende Übermüdung zurückzuführen. Auch die Einmaligkeit des Vorgangs spräche ja wohl eher gegen einen tatsächlichen du rechtlichen Zusammenhang mit dem vorherigen Arbeitsunfall.</p> <p>Dem ist das Gericht allerdings nicht gefolgt. Es sei bekannt und medizinisch anerkannt, dass auch leichte Hirnverletzungen bis zu 15 Jahre später noch zu einem epileptischen Anfall führen könnten. Das gelte dann umso mehr, wenn schwere Verletzungen vorlägen, wie hier. Ein gesunder Mensch breche im Swingerclub nicht einfach so zusammen. Einer weiteren Beweisaufnahme oder gar eines Ortstermins bedürfe es daher nicht.</p> <p>Mir ist nicht bekannt, inwieweit das Gericht hier auf eigene Kenntnisse zurückgegriffen hat. Ich könnte mir allerdings durchaus denken, dass vielleicht einige der Beteiligten etwas enttäuscht waren, als es dann doch keinen Ortstermin im Swingerclub gab.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/22/arbeitsunfall-swingerclub-14588994/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-21:/2012/08/21/sachgrundlose-befristung-gilt-immer-hoechstgrenze-zwei-jahren-14585162/StuWa2012-08-21T16:43:01+02:002012-08-21T16:43:01+02:00 <p>Bekanntermaßen ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren darf dieser sodann höchstens dreimal verlängert werden nach (§ 14 Abs. 2 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG). Diese Vorschrift betrifft aber wirklich nur die Befristungen, die ohne Sachgrund vereinbart wurden. Gibt es einen Sachgrund für eine Befristung, so kann die Befristung auch theoretisch bis zur Rente fortgeführt werden, solange hinter der Befristungsabrede kein Rechtsmissbrauch steckt (siehe dazu auch <a href="http://stuwal.blog.de/2012/08/16/bag-kettenbefristung-zahlenspiele-14539244/">hier</a>).</p> <p>Aber Vorsicht! Von der Grundregel der höchstens zweijährigen sachgrundlosen Befristung gibt es auch Ausnahmen! </p> <p>Wird ein Unternehmen ganz neu gegründet, so kann hier tatsächlich auch bis zu vier Jahren bei mehrfacher (das Gesetz nennt hier keine Obergrenze mehr!) Verlängerung ohne Sachgrund befristet werden (§ 14 Abs. 2a S. 1 TzBfG).</p> <p>Ist der einzustellende Arbeitnehmer älter als 52 Jahre und war unmittelbar vor der Einstellung mindestens vier Monate ohne Beschäftigung oder hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder war in einer arbeitsfördernden Maßnahme, so ist eine Befristung bis zu fünf (!) Jahren zulässig. Auch hier kann wieder mehrfach verlängert werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG).</p> <p>Insgesamt können aber auch sowohl die zulässige Höchstbefristung als auch die Anzahl der bis dahin zulässigen Verlängerungen in einem Tarifvertrag abweichend von der Grundregel geregelt werden (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG). Auch hierbei setzt das Gesetz zunächst keine ausdrücklichen Grenzen. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG können nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien, welche prinzipiell in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fallen, die entsprechenden Regelungen aus dem Tarifvertrag durch einzelvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereinbaren.</p> <p>Letzterer Fall soielt u.a. im Wachgewerbe eine Rolle. Dort ist in § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 des Manteltarifvertrags für das Wach- und Sicherheitsgewerbe für die Bundesrepublik Deutschland (MRTV) vereinbart, dass ohne sachlichen Grund sowohl die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags bis zur Dauer von 42 Monaten als auch bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens viermalige Verlängerung zulässig ist. Dieser Tarifvertrag und die entsprechende Bezugnahme auf diese Klausel war Gegenstand einer Sache, die das BAG zu entscheiden hatte (Urteil vom 15. August 2012 - 7 AZR 184/11). Hier hat das BAG zwar proklamiert, dass die an sich zulässige abweichende Regelung in Tarifverträgen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers getroffen werden darf, dies aber aufgrund europarechtlicher und verfassungsrechtlicher Gründen auch nicht ganz schrankenlos sein könne. Wo genau diese Schranken aber nun liegen sollen, sagt uns das BAG allerdings leider nicht, da es für den zu entscheidenden Fall nicht relevant war und deswegen auch nicht zu entscheiden war.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/21/sachgrundlose-befristung-gilt-immer-hoechstgrenze-zwei-jahren-14585162/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-20:/2012/08/20/benehmen-wuesste-14580282/StuWa2012-08-20T16:26:56+02:002012-08-20T16:26:56+02:00 <p><a href="http://www.reuter-arbeitsrecht.de/alltag-im-arbeitsrecht/zamek-heisst-er-uns-bescheisst-er.html">Kollege Reuter berichtet hier</a> von dem Arbeitsgerichtsprozess, in welchem der Arbeitgeber, ein bekannter Dosennahrungshersteller, die Zustimmung zur Kündigung zweier Betriebsratsmitglieder zu ersetzen sucht, weil die beiden sich seiner Meinung nach zu arg danebenbenommen haben sollen.</p> <p>Gutes Benehmen ist ja so eine Sache. Aus anderer Stelle habe ich mitbekommen, dass eben jener Arbeitgeber mit der Dosennahrung in den Alpen ein Golfturnier durchführte, das dann auch direkt seinen Namen trug. Klar, dass da natürlich lauter illustre Gäste und Teilnehmer geladen waren, die auch fürstlich bewirtet wurden. Dagegen ist auch prinzipiell überhaupt nichts einzuwenden. Allerdings am Trinkgeld für all die Menschen, die im Hintergrund wuselten, um dieses tolle Event zu ermöglichen, hat er wohl gespart. Stattdessen stellte er den Mitarbeitern eine Palette mit Dosensuppen (Gulaschsuppe extra-scharf) zur Verfügung … so viel zu richtigem Benimm … </p> <p>Übrigens finden die entsprechenden Kammerverhandlungen (nicht zu den Dosensuppen, sondern zu den BR-Mitgliedern) am 25. Oktober und am 8. November statt. </p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/20/benehmen-wuesste-14580282/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-17:/2012/08/17/bloss-hausmeister-furchtbar-14560679/StuWa2012-08-17T12:09:36+02:002012-08-17T12:09:36+02:00 <p>Der <a href="http://blog.betriebsrat.de/gerichtsmassig/facility-manager-business-developer-co-englische-berufsbezeichnung-kann-kundigung-unwirksam-machen/">Betriebsratsblog</a> berichtet von einem Fall, in welchem eine Kündigung für unwirksam erachtet wurde, weil der Unterzeichnende eine merkwürdige englische Berufsbezeichnung hatte und die auch noch abgekürzt war. Da die Arbeitnehmerin im Ergebnis nicht erkennen konnte, welche Stellung der Unterzeichnende im Betrieb hatte und ob er überhaupt zur Kündigung berechtigt war, hat sie die Kündigung wegen fehlender Vollmacht unverzüglich zurückgewiesen – zu Recht, wie das LAG Mecklenburg-Vorpommern meinte (<a href="http://www.landesrecht-mv.de/jportal/portal/page/bsmvprod.psml?showdoccase=1&doc.id=JURE120009451&st=ent">Urteil vom 28.02.2012, 2 Sa 290/11</a>).</p> <p>Es ist aber ein wirkliches Kreuz mit der Manie, alles, aber auch wirklich alles in Pseudoanglizismen packen zu müssen, nur damit es sich toll anhört. Warum muss es denn unbedingt ein Facilty Manager sein? Was ist an dem Berufsstand des Hausmeisters auszusetzen?</p> <p>Insgesamt erinnert mich das an den Fall beim LAG Düsseldorf, den ich <a href="http://stuwal.blog.de/2011/08/08/gerichtssprache-deutsch-unbedingt-hochdeutsch-11630180/">hier</a> beschrieben hatte.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/17/bloss-hausmeister-furchtbar-14560679/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-17:/2012/08/17/mitarbeiter-konditorei-farbe-stimmen-14560428/StuWa2012-08-17T11:39:48+02:002012-08-17T11:39:48+02:00 <p>Was es nicht alles gibt …</p> <p>Einer Berliner Konditorei wurde durch das Bezirksamt untersagt, dass die Mitarbeiter in schwarzen Blusen/Hemden mit einer bordeauxroten Wickelschürze im Laden arbeiten. Diese sollten doch gefälligst helle Kleidung tragen, auf dass man Verunreinigungen auch sehen könne.</p> <p>Das Verwaltungsgericht Berlin (Urteil vom 26. Juli 2012, 14 K 342.11) konnte allerdings ebenso wenig, wie die Klägerin nahvollziehen, was die Farbe der Bekleidung mit der Sauberkeit zu tun haben sollte. Wichtig sei eben nur, dass die Bekleidung sauber sei. Mehr verlange weder das einschlägige EU-Recht noch das Lebensmittelrecht.</p> <p>Da war der zuständige Mitarbeiter im Bezirksamt, der die behördliche Anweisung erlassen hat, wohl allzu sehr von der Tradition beseelt, dass in Bäckereien und Konditoreien die Mitarbeiter maßgeblich in weiß unterwegs sind (was auch nicht immer so stimmt – man denke nur an die gute alte traditionelle Dame, die einem früher immer die Torte gebracht hat; da war mitunter das einzig weiße an der Kleidung die weiße Spitzenschürze). Aber mir persönlich ist es auch wichtiger, dass die Klamotten sauber sind. Die Farbe ist da eher zweitrangig.</p> <p>Wir Anwälte tragen ja auch schwarze Kittel – aber das hat (wen ich mir manche Kollegen manchmal so betrachte) wohl eher weniger etwas mit Hygiene zu tun …</p> <p>Übrigens: in Betrieben mit einem Betriebsrat hat dieser ein gehöriges Wörtchen mitzureden, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Arbeitskleidung vorschreiben will. Das sollte man auch nicht ganz so auf die leichte Schulter nehmen, da sich hier durchaus an Punkten wie z.B. der Übernahme der Reinigungskosten oder mit Blick auf die Temperaturen am Arbeitsplatz auch die konkrete Stoffzusammensetzung erhebliche Streitpunkte ergeben können.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/17/mitarbeiter-konditorei-farbe-stimmen-14560428/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-16:/2012/08/16/bag-kettenbefristung-zahlenspiele-14539244/StuWa2012-08-16T11:22:37+02:002012-08-16T11:22:37+02:00 <p>Es wurde schon viel geschrieben über den Kölner Fall mit der Kettenbefristung beim Kölner Landgericht (das hatte hier nicht zu entscheiden, sondern ist der beklagte Arbeitgeber – nur, damit hier keine Missverständnisse aufkommen). Die Presse hat sich dazu geäußert, der EuGH, viele Kollegen und letztlich auch das BAG.</p> <p>Dieses hat nunmehr die letzte Befristung der klagenden Arbeitnehmerin für Unwirksam erklärt (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09). Die Arbeitnehmerin war über elf Jahre hinweg insgesamt 13 mal als Vertretungskraft befristet eingestellt worden. Die Vertretung als solche ist durchaus ein geeigneter und zulässiger Sachgrund für eine befristete Anstellung. Das BAG hat hier auch nochmals klargestellt, dass prinzipiell auch nichts dagegen einzuwenden ist, wenn ein Dauervertretungsbedarf (der bei einer Justizbehörde wie dem LG Köln als größtes deutsches Landgericht naturgemäß vollkommen normal ist, weil irgendjemand bei der Betriebsgröße immer für längere Zeit erkrankt, in der Reha, schwanger oder aus sonst irgendeinem Grunde längere Zeit weg ist) dazu führt, einen Arbeitnehmer immer wieder und auch über eine längere Zeit hinweg befristet zu beschäftigen. Dies soll nach der Entscheidung des BAG aber dann nicht gelten, wenn die immer wieder vereinbarte Befristung sich als rechtsmissbräuchlich darstellt, was – wie so häufig – stets eine Frage des Einzelfalls und der besonderen Umstände ist. Hierbei soll insbesondere die Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen sein. Im vorliegenden Fall sah das BAG bei 13 aufeinander folgenden Befristungen in elf Jahren einen solchen Rechtsmissbrauch als gegeben.</p> <p>Vier Befristungen in sieben Jahren allerdings reichen für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs nicht aus, so derselbe Senat des BAG in einem anderen Urteil vom selben Tag (Urteil vom 18. Juli 2012 - 7 AZR 783/10).</p> <p>Mit Blick auf den ersten Fall werden die Justizbehörden jetzt höchstwahrscheinlich das große Rotieren anfangen, um sämtliche Kettenbefristungen zu überprüfen und gegebenenfalls in unbefristete Arbeitsverhältnisse umzuwandeln. Diese ganzen Kettenbefristungen haben natürlich ihre Ursache darin, dass wen die Politik von Bürokratieabbau und Einsparungen beim Staat redet, maßgeblich Personalkosten insbesondere im Bereich der Justiz meint. Ich war neulich (als Zuschauer) bei einer Verhandlung beim LAG Köln, in der es auch um eine Befristung ging und der Vorsitzende meinte, er würde sehnsüchtig auf die Entscheidung des BAG warten, da er einige seiner Damen furchtbar gerne endlich mal unbefristet einstellen würde, er es aber wegen Vorgaben aus Düsseldorf derzeit nicht könne. Na, da kann er den Damen ja mal gute Nachrichten überbringen.</p> <p>Man erwarte von mir jetzt aber bitte keine Prognosen, wie es sich bei Kettenbefristungen über neun Jahre mit zehn Verträgen, acht Jahre mit neun Verträgen oder sonst irgendeinem Wert zwischen 7/4 und 11/13 verhält. Dies wird dann wieder einmal eine Sache sein, die dann eben nach den besonderen Umständen des Einzelfalls – und, wie ich fürchte, dann auch ein wenig nach der Formel Pi x Daumen - zu beurteilen ist.</p> <p><a href="http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&nr=16060">Pressemitteilung des BAG</a></p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/16/bag-kettenbefristung-zahlenspiele-14539244/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-08-15:/2012/08/15/tierschutzverein-pfeift-tierschutz-14524988/StuWa2012-08-15T16:42:51+02:002012-08-15T16:42:51+02:00 <p>Ja, so kann es gehen, wenn manch ein Weltverbesserer es selber noch schlimmer macht, als viele derer, die er wegen derselben Verhaltensweisen anprangert. Dann kann es schon einmal teuer werden.</p> <p>Ausgerechnet eine Tierschutzorganisation wurde letztlich wegen Verstoßes gegen das Tierschutzgesetz (!) zur Kostenerstattung für den Einsatz einer Amtstierärztin und weiterer Tierschutzmaßnahmen in Höhe von 457,00 EUR verurteilt (VG Freiburg 2 K 972/10; <a href="http://www.vgfreiburg.de/servlet/PB/menu/1277445/index.html?ROOT=1192792">Pressemitteilung</a> ). Man kann jetzt sagen, das sei nicht viel – aber ehrenamtlich motivierte Tierschützer sind auch nicht selten furchtbar klamm, weswegen der hier ausgeurteilte Betrag schon weh getan haben dürfte, zumal Prozesskosten und gegebenenfalls Reisekosten für die Prozessbeteiligten ja auch noch hinzu kommen. </p> <p>Im September 2009 führte eben jene Tierschutzorganisation eine sogenannte Tierrettungsfahrt durch, bei welcher sie 43 Hunde aus Portugal zur Rettung vor einer sogenannten Tötungsstation in einem Kleinlaster nach Deutschland bringen wollten, um sie dann in an andere Tierschutzvereine und Tierheime zur Weitervermittlung zu liefern. Dumm nur, dass die engagierten Weltverbesserer es dabei vollkommen unterlassen haben, sich auf der bis dahin 30stündigen Fahrt auch nur ein Stück um die Tiere zu kümmern – kein Auslauf, kein Wasser, keine Nahrung; nichts außer in Transportboxen auf wahrscheinlich nicht allzu viel Raum eingesperrt zu sein. Aufgefallen ist das Ganze, als der Kleintransporter wegen schon von außen sichtbarer <strong>Überladung (!)</strong> von der Autobahnpolizei angehalten wurde. Diese hat sofort eine Amtstierärztin hinzugezogen, welche dann auch nicht lange gefackelt hat und die Tiere in ein Tierheim nach Offenburg zur Versorgung vor dem weiteren Transport in einem sodann aber bitteschön verkehrssicheren Fahrzeug verbracht hat. Hierbei stellte sich dann auch raus, dass die 43 Hunde vollständig verwahrlost, vernachlässigt und vor allem <strong>dehydriert (!)</strong> waren. Teilweise müssen die in einem wirklich erbärmlichen Zustand gewesen sein. Während der gerichtlichen Verhandlung wollte die Klägerin dem Gericht auch noch allen Ernstes weismachen, dieser Zustand sei noch die Manifestation des erlittenen Traumas auf der Tötungsstation gewesen.</p> <p>Übrigens wurde bei der Gelegenheit auch festgestellt, dass die Fahrt bis zum eigentlich vorgesehen Zielort noch etwa weitere 12 bis 15 Stunden gedauert hätte. Ich nehme an, ebenfalls ohne Auslauf, Wasser etc.</p> <p>Ich schlage vor, wir halten mal die Augen auf, wenn an irgendeinem Samstag ein Stand in der Innenstadt ist, der gegen Lebendtiertransporte protestiert – es würde mich nicht verwundern, wenn man die Mitglieder dieser Tierschutzorganisation dort anfindet.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/08/15/tierschutzverein-pfeift-tierschutz-14524988/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-07-17:/2012/07/17/urlabszeit-kuendigungszeit-14131562/StuWa2012-07-17T17:02:44+02:002012-07-17T17:04:00+02:00 <p>Die Ferienzeit wird nicht nur von Arbeitnehmern genutzt, um in den Urlaub zu fahren sondern auch von Arbeitgebern nicht selten, um den Arbeitnehmer zu kündigen.</p> <p>Eine derartige Kündigung ist deswegen besonders schofelig, weil dem Arbeitnehmer auf diese Art und Weise nicht selten die dreiwöchige Klagefrist zum Arbeitsgericht verloren gehen kann!</p> <p>Gemäß § 4 S.1 KSchG ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu erheben. Ist diese Frist abgelaufen, so tritt automatisch die gesetzliche Fiktion der Wirksamkeit der Kündigung aus § 7 KSchG ein. Das gilt dann, wenn die eigentlichen Kündigungsgründe noch so rechtswidrig oder gar willkürlich sein sollten. Zwar gibt es die Möglichkeit der nachträglichen Zulassung der Klage aus § 5 KSchG, wenn ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Dies allerdings ist eher die absolute Ausnahme und tritt überspitzt gesagt allenfalls bei Koma oder Siechtum ein. Die reine urlaubsbedingte Abwesenheit jedenfalls gilt hierbei nicht!</p> <p>Eine Kündigung geht dem Arbeitnehmer dann zu, wenn sie unter regelmäßigen Umständen so in den Empfangsbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass dieser regelmäßig hiervon Kenntnis erlangen kann. Auf die tatsächliche Kenntnisnahme kommt es nicht an!</p> <p>Das heißt im Klartext: wird die Kündigung einen Tag, nachdem der Arbeitnehmer mit samt seiner Familie gen Urlaub abgefahren ist, zu Hause in den Briefkasten eingeworfen, dann fängt die Dreiwochenfrist an zu laufen! Da wird die Hektik groß, wenn man nach drei Wochen nach Hause kommt und vielleicht es grade noch schaffen kann, innerhalb eines Tages die Klage zu erheben (und womöglich hierfür auch noch innerhalb kürzester Zeit einen Anwalt aufzusuchen, der ja dann selber auch erst einmal eine Sonderschicht einlegen darf, um die Klage noch rechtzeitig auf den Weg zu bringen). Noch ärgerlicher ist es, wenn man länger als drei Wochen im Urlaub ist – insbesondere bei ausländischen Arbeitnehmern kommt das ja nicht selten vor, dass diese ihren gesamten Jahresurlaub in der Heimat verbringen.<br> So etwas gibt es nicht? Doch, glauben Sie mir; das gibt es! Nicht selten nutzen Arbeitgeber genau diesen Umstand, um sich dann schlicht durch Fristablauf aus der Affäre einer Kündigungsschutzklage zu ziehen!</p> <p>Man kann hier aber durchaus vorbeugen:<br> Während Ihres Urlaubs werden Sie ja höchstwahrscheinlich eine Vertrauensperson damit beauftragt haben, regelmäßig den Briefkasten zu leeren, die Blumen zu gießen und die Katze zu füttern. Diese Person soll dann doch bitte auch gegebenenfalls die Post des Arbeitgebers öffnen und Sie über eine etwaige Kündigung informieren. Sie können dann durchaus auch telefonisch diese Person beauftragen, für Sie einen Anwalt aufzusuchen, damit dieser umgehend gegen die Kündigung vorgehen kann. Wenn Sie dem Anwalt einen Gefallen tun wollen, dann informieren Sie ihre Vertrauensperson auch darüber, wo sie in der Wohnung Ihre Unterlagen zum Arbeitsverhältnis findet, damit diese sie dann beim Anwalt vorlegen kann. </p> <p>Gleiches gilt übrigens auch für andere unangenehme Post; insbesondere Gerichtpost, die in gelben Umschlägen daherkommt und wo die Fristen mitunter sogar noch kürzer sind.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/07/17/urlabszeit-kuendigungszeit-14131562/#comments">Kommentare</a> </small> </p> tag:stuwal.blog.de,2012-07-16:/2012/07/16/feindlektuere-14120253/StuWa2012-07-16T09:47:54+02:002012-07-16T09:47:54+02:00 <p>Ich empfange ja durchaus den modernen Zeiten gehorchend den einen oder anderen Newsletter. Die Qualitäten sind dabei durchaus unterschiedlich.</p> <p>Bei mir auf der anderen Straßenseite sitzt ein Verlag, der ebenfalls auch arbeitsrechtliche Newsletter vertreibt und natürlich auch die dazugehörigen Zeitschriften, u.a. auch eine für Betriebsräte, die ich getestet habe. 30-tägige kostenlose Testzeiten sind eben was Feines.</p> <p>Von demselben Verlag wurde ich jetzt per E-Mail dazu aufgefordert, eine entsprechende Mitbestimmungszeitschrift für Arbeitgeber zu testen. Als Prämie wurde mir der kostenlose Download eines Werkes angeboten, in welchem mir als vermeintlicher Arbeitgebervertreter haarklein erläutert wird, wie ich unliebsame (sprich: gute!) Betriebsräte loswerde; und wenn es durch massives Mobbing ist! Das ganze klingt schon ein wenig nach den im Fernsehen immer wieder zitierten Seminaren einschlägiger Arbeitgeberanwälte nach dem Motto „Kündigung von Unkündbaren“.</p> <p>Warum ich besagte Betriebsratszeitung nicht weiter beziehen werde, hatte eigentlich ganz andere Gründe, die vor allem auch mit dem Preis-Leistungs-Verhältnis zu tun hatten. Hätte ich allerdings vorher gewusst (ok, ich hätte es mir eigentlich denken können – immerhin sitzt der Verlag wirklich direkt gegenüber), dass in dem Haus in derartiger Weise jedes gerade benötigte Fähnchen in den Wind gehangen wird, hätte ich es gar nicht erst getestet. </p> <p>Auch wenn es manchmal sogar hilfreich sein kann, auch mal einen Blick in die Feindlektüre zu werfen.</p> <p> <small> <a href="http://StuWal.blog.de/2012/07/16/feindlektuere-14120253/#comments">Kommentare</a> </small> </p>