Arbeitnehmeranwalt Stühler-Walters Blog

Eine Mandantin sollte bei dem Gerichtsvollzieher die Vermögensauskunft (früher hieß das mal Eidestattliche Versicherung) abgeben wegen einer Forderung aus einem Vollstreckungsbeschied aus dem Jahr 1997 - nur von diesem Vollstreckungsbescheid und auch von dem Gläubiger hörte sie im Zuge der Vollstreckungsankündigung durch den Gerichtsvollzieher im März 2013 zum ersten Mal.

Es stellte sich nach einigem Hin und Her, ebensovielen Telefonaten mit dem Gerichtsvollzieher und der Kollegin, die die Gegenseite vertritt und freundlicher Überlassung des Vollstreckungstitels in Kopie heraus, dass damals sowohl der Mahnbescheid als auch der Vollstreckungsbescheid nicht an die Wohnanschrift der Mandantin zugestellt wurden, sondern an die seinerzeitige Geschäftsadresse des (heute Ex-) Mannes der Mandantin und dieser ihr natürlich auch kein Sterbenswörtchen davon erzählt hatte; schließlich sollte sie mit ihm gesamtschuldnerisch zahlen und das fand der wohl jetzt nicht ganz so ungünstig für ihn. Glücklicherweise ließen sich auch noch die Meldebscheinigungen aus der Zeit auftreiben, weswegen wir es dem zuständigen Amtsgericht auch darlegen konnten, wie sich die Sache hier verhielt.

Die Kollegin auf der anderen Seite habe ich versucht, auf dem kurzen Dienstweg davon zu überzeugen, doch erstmal den Gerichtsvollzieher zurückzupfeifen, um die Sache hier etwas unkomplizierter zu gestalten. Das wollte sie allerdings nur gegen Zusicherung der Zahlung zumindest eines nicht unerheblichen Teilbetrages durch meine Mandantin - guter Versuch, Frau Kollegin aber so dann doch bitte nicht.

Also flugs Einspruch gegen den Vollstreckungsbescheid eingelegt - mit der schönen Begründung, dieser sei auch nach über 16 Jahren deswegen noch zulässig, weil der Vollstreckungsbescheid bis heute nicht an die richtige Adresse zugestellt worden ist und damit auch die Einspruchsfrist bis zum heutigen Tage noch nicht zu laufen begonnen hat. Zum selben Gericht ging parallel der Antrag auf Einstellung der Zwangsvollstreckung, weil Einspruch gegen den Vollstreckungsbescheid eingelegt worden sei.

Die Kollegin auf der Gegenseite wollte mir das alles ja am Telefon nicht glauben - aber die Zwangsvollstreckung wurde durch einstweilige Anordnung eingestellt und die Sache selber von Amts wegen gemäß § 700 Abs.2 ZPO zum zuständigen Amtsgericht Bonn zur streitigen Verhandlung verwiesen.

Nun ja - Fristen können eben nur ablaufen, wenn sie auch überhaupt einmal anfangen, zu laufen. Und so kann man manchmal auch nach über 16 Jahren noch einen Einspruch gegen einen Vollstreckungsbescheid einlegen.

Das Arbeitsgericht Hamburg hatte in einer auch ansonsten sehr lesenswerten Entscheidung (Beschluss vom 27.06.2012, Aktenzeichen: 27 BV 8/12) über die Auflösung eines Betriebsrates wegen grober Amtspflichtverletzung zu entscheiden, weil dort nach der Wahl des BR innerhalb von mehr als zwei Jahren nicht eine einzige Betriebsversammlung durchgeführt wurde.

Den Auflösungsantrag beim Gericht hatte der Arbeitgeber gestellt und parallel verlief noch ein weiteres Auflösungsverfahren beim Arbeitsgericht Hamburg (27 BV 12/12), in welchem 22 (!) von 25 Mitarbeitern einen eigenen Auflösungsantrag gestellt hatten. Dieser Umstand ist insoweit interessant, als dass der BR hier regulär aus einem dreiköpfigen Gremium zuzüglich eines Ersatzmitgliedes bestand. Es muss also mindestens ein Gremiumsmitglied hier mit bei den Antragstellern gewesen sein!

Hierzu hatte der BR vorgetragen, er sei vom Arbeitgeber ständig an der Ausübung seines Amtes gehindert worden, indem man sich mehr damit habe beschäftigen müssen, die Kostenübernahme für BR-Schulungen gerichtlich durchzudrücken und sich gegen ständige Drangsalierungen mittels Abmahnungen oder Kündigungen gegenüber BR-Mitgliedern zur Wehr zu setzen. Dies gehe aus diversen gerichtlichen Vorgängen hervor, zu denen der BR auch die Aktenzeichen angegeben hatte. Die Mitglieder litten zudem aufgrund der Machenschaften des Arbeitgebers gegen den BR unter psychischen Qualen, was eine längere Dauer von Arbeitsunfähigkeit zur Folge gehabt hätte, sodass die Betriebsratstätigkeit nur noch schwer zu realisieren gewesen sei. Vor der Einleitung der Beschlussverfahren hätten Betriebsratssitzungen stattgefunden. Betriebsversammlungen seien in der Vergangenheit geplant worden, jedoch aufgrund der grundsätzlichen Verweigerungshaltung des Arbeitgebers nicht durchgeführt worden. Im Übrigen sei es richtig, dass er, der Betriebsrat, nie wirklich im Rahmen seiner Aufgaben tätig gewesen sei.

"Stimmt alles gar nicht! Der Betriebsrat hat nur seine Arbeit nicht gemacht!" sagte der Arbeitgeber.

"Keine Betriebsratssitzung? Keine Betriebsversammlung? Das geht ja gar nicht! Das ist ein grober Verstoß gegen die Amtspflichten des Betriebsrats!" sagte da das Arbeitsgericht Hamburg und löste den Betriebsrat gemäß § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG auf.

Wir können an dieser Stelle nur spekulieren, ob der Vortrag des Betriebsrats, durch den Arbeitgeber so dermaßen massiv in seiner Arbeit behindert worden zu sein, dass er diese nicht durchführen konnte, so stimmt oder nicht. Aber gesetzt den Fall, dies war so (und es wird wohl einiges dafür sprechen), dann es hat anscheinend der Betriebsrat gröblichst unterlassen, dies auch entsprechend zu dokumentieren. Anscheinend war es hier so, dass der Betriebsrat keinerlei Aufzeichnungen dazu geführt hat, wann er Betriebsratssitzungen durchgeführt hat und mit welchem Ergebnis und wann er zu Betriebsversammlungen einladen wollte bzw. dies geplant hat. Zumindest hat der Betriebsrat in dem Verfahren hierzu Konkretes nicht vorgetragen sondern lediglich pauschal behauptet, es sei so gewesen. Das hat natürlich prozessual nicht ausgereicht und welche prozessualen Folgen dies hat, wird am Ende der Entscheidung durch das Arbeitsrecht Hamburg im Einzelnen dargelegt. Alleine deswegen schon halte ich die Entscheidung für lesenswert.

Aber nehmen wir einmal an, der arbeitgeberseitige Druck war hier so effektiv, dass der Betriebsrat tatsächlich unfähig war, seinen Aufgaben nachzukommen, so zeigt dies umso mehr, wie wichtig es ist, wirklich jede Kleinigkeit zu dokumentieren, die im Rahmen der Betriebsratsarbeit anfällt. Hierzu gehören - ganz wichtig! - vor allem entsprechende Protokolle der Betriebsratssitzungen. Auf die Wichtigkeit der Formalitäten habe ich bereits hier einmal hingewiesen.

Außerdem zeigt dies ganz eklatant, dass einem Betriebsrat durchaus ein ganz übler Gegenwind von der Arbeitgeberseite ins Gesicht blasen kann und dass dieser sich sodann dagegen wappnen sollte, damit die Rechnung nicht aufgeht. Dazu gehört vor allem auch, sich dauerhaft den Beistand der zuständigen Gewerkschaft zu sichern und im Einzelfall eine fundierte rechtliche Beratung und Vertretung durch einen Rechtsanwalt einzuholen. Die Kosten hierfür muss der Arbeitgeber tragen.

Hier scheint es dem Arbeitgeber gelungen zu sein, den Betriebsrat nicht nur so arbeitsunfähig zu machen, dass er diesen mit genau dieser Begründung im Ergebnis hat auflösen lassen können. Auch scheint die Belegschaft so dermaßen unzufrieden mit der Betriebsratsarbeit gewesen zu sein, dass sie fast geschlossen einen entsprechenden parallelen Antrag auf Auflösung des Betriebsrats bei dem Arbeitsgericht bestellt hat. Auch hier verbleibt es allerdings Spekulation, inwieweit der Arbeitgeber da seine Finger mit im Spiel hatte.

Ganz krass in dieser Geschichte allerdings war der Vortrag des Betriebsrats, „Im Übrigen sei es richtig, dass er, der Betriebsrat, nie wirklich im Rahmen seiner Aufgaben tätig gewesen sei“. Es ist mir nicht ersichtlich, wie man auf die Idee kommen kann, einen solchen Vortrag im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens zu bringen und damit der Gegenseite geradezu eine Steilvorlage zu liefern. Die Auflösung eines Betriebsrats durch das Gericht ist sehr selten und hierbei sind hohe Hürden zu überspringen. Dieser eine aber kleine und feine Satz allerdings hat im Ergebnis dafür gesorgt, dass diese Hürde mit Leichtigkeit überwunden wurde. Ich weiß nicht, ob der Betriebsrat vorliegend anwaltlich vertreten wurde. Falls ja, gehört der entsprechende Kollege, der diesen Satz geschrieben hat, definitiv gesteinigt, geteert und gefedert; am besten alles auf einmal!

Gegen ein Gartencenter in Osnabrück gegen ein Verein zur Bekämpfung des unlauteren Wettbewerbs auf Unterlassung vor, weil in dem Gartencenter des Sonntags neben Blumen und Pflanzen auch u.a. Kinderstiefel, Meisenringe, Weihnachtstassen, Trinkbecher, Grablichter, Christbaumkugeln und Schneemannfiguren verkauft wurden. Zumindest hat dies ein Testkauf in dem entsprechenden Laden durch diesen Verein ergeben.

Die einschlägige Regelung in § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 4a des Niedersächsischen Gesetzes über Ladenöffnungs- und Verkaufszeiten, aus welchen dieser Verein auf Unterlassung vorgegangen ist, erlaubt wohl den Verkauf von Blumen und Pflanzen (ich habe das nicht näher überprüft, gehe aber davon aus, dass es stimmt). Davon umfasst sind auch Zubehörartikel, wie sie typischerweise bei dem Verkauf von Blumen und Pflanzen anfallen, wie z.B. entsprechende Geschenkverpackungen, Ziertöpfe oder Ähnliches.

Das Oberlandesgericht Hamm (Urteil vom 26.03.2013 - 4 U 176/12 - )hat nun entschieden, dass Kinderstiefel, Meisenringe, Weihnachtstassen, Trinkbecher, Grablichter, Christbaumkugeln und Schneemannfiguren nun eben in keinem funktionalen Zusammenhang mit Blumen und Pflanzen stehen, sondern zum Trinken oder zum Schmücken gedacht sind. Auch die Christbaumkugeln seien nicht in einem funktionalen Zusammenhang mit Pflanzen zu sehen, selbst dann nicht, wenn man sie an einem Weihnachtsbaum aufhängt.

Fazit: Der Sonntagsverkauf ist für die Lebenden da und nicht für die Toten.

Ein Arbeitgeber hatte in seinen Arbeitsverträgen u.a. die folgende Regelung zu Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie zu vermögenswirksamen Leistung aufgenommen:

„Freiwillige soziale Leistungen richten sich nach dem betriebsüblichen Rahmen. Zurzeit werden gewährt:

Urlaubsgeld in Höhe von 18,40 € pro Urlaubstag
Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40 % eines Monatsgehalts im ersten Kalenderjahr der Beschäftigung. Es erhöht sich pro weiteres Kalenderjahr um jeweils 10 % bis zu 100 % eines Monatsgehalts
Vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 39,88 € pro Monat nach Vorlage eines entsprechenden Vertrages“

Damit ihn das Ganze nicht irgendwann einmal in den Ruin treibt, hatte der Arbeitgeber noch den folgenden Zusatz hinzugefügt:

„Die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.“

Mit dieser vertraglichen Regelung wähnte sich der Arbeitgeber insoweit in Sicherheit, als dass er eines Tages kein Weihnachtsgeld mehr zahlte und sich auf die arbeitsvertragliche Klausel berief, diese Leistung sei ja nun einmal freiwillig und würde kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründen.

Einer seiner Mitarbeiter fand das wenig lustig und klagte auf Zahlung des Weihnachtsgeldes. Und das in allen Instanzen, zuletzt beim Bundesarbeitsgericht auch mit Erfolg (Urteil vom 20.02.2013, Az.: 10 AZR 177/12)!

Da es sich bei den Arbeitsverträgen hier um Allgemeine Vertragsbedingungen handelte. waren diese „nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind.(BAG a.a.O.)“

Insoweit störte sich zuletzt das Bundesarbeitsgericht zum einen an dem schönen Wörtchen "gewährt" und auch an der Tatsache, dass die Höhe der entsprechenden Zuwendungen der Höhe nach genau bestimmt waren und dies nicht nur für den Zeitpunkt des Vertragsschlusses, sondern auch für die Folgejahre einschließlich einer dort geregelten Erhöhung.

Da half der Vorbehalt der Freiwilligkeit dem Arbeitgeber auch nicht weiter, da es sich hier nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts um eine intransparente Klausel handelte, welche auch noch mit dem zuvor Geregelten im Widerspruch stand und somit zu ganz erheblichen Unklarheiten führte. Im Recht der Allgemeinen Vertragsbedingungen allerdings gehen Unklarheiten stets zulasten des Verwenders, hier also des Arbeitgebers. Deswegen war die Klausel mit der Freiwilligkeit schlicht unwirksam und der klagende Mitarbeiter erhielt sein Weihnachtsgeld.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts führt jetzt allerdings nicht dazu, dass jede Regelung, welche ein Weihnachtsgeld oder ein Urlaubsgeld unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit in der Zukunft stellt, unwirksam ist. Vielmehr werden Arbeitgeber peinlichst genau darauf achten müssen, eine Formulierung zu finden, welche hinreichend klar genug ist, damit sie wirksam bleibt. Das allerdings mögen doch bitte diejenigen Kollegen bewerkstelligen, welche auch Arbeitgeber vertreten. Von mir aus jedenfalls wird hier jetzt kein Vorschlag einer wirksamen Regelung erfolgen.

Als Arbeitgeber könnte man jetzt natürlich auch auf die Idee kommen, die Freiwilligkeit der Zusatzzahlungen in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat zu regeln. Das wird allerdings nicht funktionieren, wenn - wie hier - die Zusatzleistung bereits im Arbeitsvertrag oder sogar im Tarifvertrag geregelt ist. Eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag kann nicht durch Betriebsvereinbarung wieder ausgehebelt werden. Allenfalls denkbar wäre es, die Zahlungsmodalitäten einer freiwilligen Zusatzleistung durch den Arbeitgeber im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Hier besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Nr. 10 BetrVG.

Man kann es überhaupt nicht häufig genug betonen: Schlägereien im Zusammenhang mit Arbeitskollegen, dem Arbeitsplatz oder in sonstiger Weise im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sollte man besser unterlassen!

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte einen Fall zu entscheiden, in welchem sich die Kollegen erst nach Feierabend aber in der Nähe des Betriebes mächtig geprügelt und wohl auch gegenseitig heftig verletzt haben. Der daraufhin gekündigte Kollege hatte noch vorgetragen, er habe in Notwehr gehandelt, nachdem der andere Kollege mit einem Messer auf ihn losgegangen sei. Das allerdings wurde wodurch diverse Zeugen widerlegt, welche ausgesagt hatten, dass die Schlägerei nach Feierabend wohl bereits den ganzen Tag über nach dem guten alten Motto " Ich warte auf Dich nachher vor dem Betrieb" den ganzen Tag über angekündigt wurde. Dementsprechend hat auch das LAG Köln in zweiter Instanz entschieden, dass die Kündigung des Kollegen gerechtfertigt war.

„Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern können auch ohne vorherige Abmahnung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des anderen Arbeitnehmers dar. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern gegenüber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind. Er hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Mitarbeiter verletzt werden und ggf. ausfallen.“ So vollkommen zu Recht das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 06.11.2012 – 11 Sa 412/12).

Es liegt auf der Hand, dass Schlägereien unter Kollegen den Betriebsfrieden auch dann stören, wenn es erst nach Feierabend stattfindet aber im Grunde doch betriebsöffentlich und in einer Weise, dass alle anderen Mitarbeiter das mitkriegen. Würde der Arbeitgeber so etwas durchgehen lassen, würde das über kurz oder lang zu einem mittelschweren Chaos im Betrieb führen. Da braucht es im Ergebnis auch keinerlei Abmahnung mehr, da jedem klar sein sollte, dass man so etwas nicht macht.

Im Übrigen hätte dem Kollegen der Vortrag der Notwehr auch nicht allzu viel geholfen, da auch eine aus Notwehr begangene körperliche Auseinandersetzung zwischen Kollegen zur fristlosen Kündigung führen kann, wie ich bereits hier dargestellt hatte.

Eine Auszubildende in einer Tankstelle hatte während ihres Einsatzes an der Kasse immer wieder Stornobuchungen vorgenommen, zu denen es sehr häufig keinen Ersatzbeleg gab. Dies veranlasste den Ausbilder dazu, sich die Videoaufzeichnungen einmal genauer anzusehen. Hierbei stellte er wohl fest, dass die Auszubildende immer dann, wenn ein Kunde keinen Beleg brauchte, den Vorgang storniert, die Kassenöffnungstaste gedrückt und das Geld anschließend selber einbehalten hatte. Hierauf folgte natürlich zunächst die fristlose Kündigung der Auszubildenden.

Im Weiteren machte der Tankstellenbesitzer gegenüber seiner ehemaligen Auszubildenden Schadenersatzansprüche geltend – er wollte das nach seiner Meinung unterschlagene Geld wiederhaben, was irgendwie auch verständlich ist. Zum Beweis legte er u.a. Fotos aus der Videoüberwachung vor, welche den Vorgang der Unterschlagung beweisen sollte. Die Auszubildende wiederum meinte, sie sei an der Kasse vollkommen unerfahren gewesen und hätte deswegen auch viele Fehler gemacht, was die vielen Stornobuchungen erkläre. Außerdem habe sie Übungsbuchungen eingegeben, um die unterschiedlichen Preise zu lernen, die sodann auch wieder zu stornieren waren.

Das Arbeitsgericht wies die Schadenersatzklage des Ausbilders ab und so landete die Sache beim LAG Hamm, welches der Klage teilweise stattgab (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16.05.2012 - 3 Sa 1229/11). Hier kam es maßgeblich auf die Beweisfrage an. Die Auszubildende hatte ausdrücklich angeordnet, der Ausbilder möge doch dem Gericht die gegenständlichen Videoaufzeichnungen einmal vorlegen, das sich hieraus ihre Unschuld ergebe. Entgegen dieser Aussage wurden sodann allerdings acht Fälle tatsächlich erwiesen, in denen die Auszubildende genauso vorging, wie vom Ausbilder beschreiben. Daraufhin meinte die Auszubildende, die Videoaufzeichnungen dürften nicht als Beweis verwertet werden, da hier ihre Persönlichkeitsrechte verletzt würden. Dem folgte allerdings das LAG Hamm richtigerweise nicht. Zum einen lag schon überhaupt keine rechtswidrige Videoüberwachung vor. Der Auszubildenden war die Überwachung bekannt. Eine heimliche Videoüberwachung lag also nicht vor und im Kassenbereich ist so etwas auch nicht sonderlich überraschend. Zum anderen meinte das Gericht, die Beklagte könne nicht erst ausdrücklich dazu auffordern, das Videomaterial vorzulegen und anschließend ein Beweisverwertungsverbot monieren. Mit der Aufforderung zur Vorlage habe sie auch in die Beweisverwertung eingewilligt.

Ja, so ist das. Wenn man den Gegner dazu auffordert, ein Beweismittel vorzulegen, weil man meint, so seine Unschuld beweisen zu können und anschließend geht genau das schief, weil tatsächlich die Tat bewiesen wird, dann kann man auch nicht anschließend hergehen und laut „Beweisverwertungsverbot“ rufen. Wenn man sich in ein solches Risiko einlässt, muss man dann eben auch mit den Folgen leben. Ganz nebenbei: die ursprünglich mal vorgelegten Fotos hätten dem Kläger keinen Millimeter weitergeholfen und die Auszubildende wäre unbeschadet aus der Sache rausgekommen – die Fotos alleine hätten nämlich beiden Instanzen nicht ausgereicht.

Die gute Nachricht für die Beklagte hier: von den eigentlich eingeklagten 3.047,93 EUR wurde sie lediglich zur Zahlung in Höhe von 241,96 EUR verurteilt. Für mehr hat der Vortrag des Klägers einfach nicht gereicht.
Die schlechte Nachricht für den Kläger: die ausgeurteilten 241,96 EUR decken bei weitem nicht seinen Anteil an den Prozesskosten. Da sollte man sich auch einfach überlegen, in welcher Höhe man Schadenersatzansprüche auch wirklich ordentlich beziffert darstellen kann. Das war hier nämlich auch maßgeblich ein Fall von reinen Spekulationen.

Eines der vielen Dauerthemen, die zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern im Streit stehen können, ist die zeitliche Organisation der Betriebsratstätigkeit. Das liegt nicht nur daran, dass hier auch schon mal unterschiedliche Auffassungen zur Notwendigkeit einer Tätigkeit für den Betriebsrat herrschen, sondern auch ganz maßgeblich an der unterschiedlichen Meinung darüber, wie diese Tätigkeit zu bewerten ist, wenn sie über die eigentliche Arbeitszeit hinausgeht oder auch außerhalb der Arbeitszeit stattfindet.

Aus § 37 Abs.2 BetrVG folgt, dass das Betriebsratsmitglied von seiner Arbeitsleistung zu befreien ist, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Die Prüfung der Frage, ob es denn nun eine Tätigkeit ist, die in der Eigenschaft als Betriebsrat erforderlich ist, obliegt zunächst dem Betriebsrat selber. Das gilt auch für das einzelne Gremiumsmitglied, welches etwa außerhalb der eigentlichen Betriebsratssitzungen kurzfristig einen Kollegen zum Arbeitgeber begleiten muss oder auch sonst von Kollegen angesprochen wird. Inwieweit da nun auch wirklich sofort etwas unternommen werden muss, ist am Einzelfall und selbstverständlich unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange zu beurteilen. Hieraus folgt aber auch der Grundsatz, dass Betriebsratstätigkeit vorrangig während der Arbeitszeit zu erfolgen hat.

Gerne im Streit steht die Frage ob sich das einzelne Gremiumsmitglied bei seinem Vorgesetzten zur Betriebsratstätigkeit ab- und nach Rückkehr wieder zurückmelden muss. Eine eindeutige Antwort hierauf gibt es nicht. Im Wesentlichen wird es darauf ankommen, ob dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Allerdings bricht man sich auch keinen Zacken aus der Krone, wenn man sich eben ab- und zurückmeldet, wenn der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte das denn unbedingt wollen.

So, wie die Betriebsratstätigkeit grundsätzlich während der Arbeitszeit erfolgen soll, lässt sich ebenfalls der Umkehrschluss ziehen, dass Betriebsratstätigkeit auch Arbeitszeit ist! Dementsprechend sieht das Gesetz auch vor, dass Betriebsratsarbeit außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Monats in Freizeit auszugleichen ist. Geht dies aus betrieblichen Gründen nicht, so ist die Tätigkeit wie normale Mehrarbeit zu Vergüten. Allerdings ist hier zu beachten, dass hinsichtlich der konkreten Lage des Freizeitausgleichs der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Wünsche des Betriebsratsmitgliedes zu berücksichtigen. Der Freizeitausgleich kann vom Arbeitgeber nach billigem Ermessen festgesetzt werden (BAG Urteil vom 15.02.2012 - 7 AZR 774/10). Die Regelungen zum Freizeitausgleich für Mehrarbeit gelten übrigens auch für solche BR-Mitglieder, die gemäß § 38 Abs.1 BetrVG generell freigestellt sind. Ebenso, wie diese selbstverständlich verpflichtet sind, die volle vertraglich geschuldete Arbeitszeit dann für die BR-Tätigkeit einzusetzen, haben diese auch einen Anspruch auf Ausgleich der Mehrarbeit hieraus.

Wer als Betriebsrat tätig wird, obwohl er gerade im Urlaub, krankgeschrieben oder in Freizeitausgleich ist, hat keinen Anspruch auf entsprechenden Freizeitausgleich! Das ist dann schlicht Privatvergnügen.

Aufgrund des sehr hohen Streitpotentials, das hinter diesen Dingen steht, sollte man als Gremium hierzu die Rahmenbedingungen mit dem Arbeitgeber innerhalb einer Betriebsvereinbarung regeln. Das erspart es dann auch dem jeweiligen einzelnen Gremiumsmitglied, die Sache immer wieder individuell durchfechten zu müssen. Und fall das doch erforderlich wird (die Frage des Freizeitausgleichs bzw. der Mehrarbeitsvergütung ist leider nicht im Rahmen eines Beschlussverfahrens betrieben durch den Betriebsrat zu klären, sondern muss wirklich jeweils individuell eingeklagt werden!), hat das BR-Mitglied eine ordentlich Anspruchsgrundlage außerhalb der allgemeinen Regelungen aus § 37 BetrVG an der Hand.

Insbesondere zum Freizeitausgleich sollte man sich hier auch keine Eigenmächtigkeiten erlauben. Hieraus kann nämlich durchaus dann eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsvertrag folgen mit der Konsequenz, dass der Arbeitgeber je nach Umständen des Einzelfalls irgendwann doch einmal die Kündigung gegenüber dem Betriebsrat aussprechen kann!

Was nicht sehr bekannt ist: den Sonderkündigungsschutz aus § 15 KSchG genießen nicht nur aktive Betriebsratsmitglieder, sondern aus § 15 Abs.3 S.1 KSchG auch schon solche Arbeitnehmer, die einfach nur für die Wahl des Betriebsrates kandidieren.

In einem Kündigungsschutzrechtsstreit, der schlussendlich durch das BAG zu entscheiden war, ging es für die Sache ganz maßgeblich um die Frage, wann denn dieser Sonderkündigungsschutz beginnt. Im Januar 2010 wurde in dem betreffenden Betrieb per Aushang die Bildung eines Wahlvorstandes bekanntgemacht. Am 18.02.20101 reichte eine Gruppe von Arbeitnehmern eine Vorschlagsliste mit der nötigen Anzahl von Stützunterschriften zum Wahlvorstand. Das Wahlausschreiben für die in dem Betrieb für den 18.05.2010 vorgesehene Wahl war zu diesem Zeitpunkt noch nicht erlassen. Noch im Februar hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Kündigung eines Arbeitnehmers an, der sich ebenfalls auf der am 18.02.2010 eingereichten Vorschlagsliste befand. Der BR widersprach der Kündigung. Der betroffene Arbeitnehmer wurde dennoch sodann seitens des Arbeitgebers betriebsbedingt gekündigt.

Der Arbeitnehmer klagte natürlich gegen die Kündigung mit der hauptsächlichen Begründung, er genieße als Kandidat zur Betriebsratswahl Sonderkündigungsschutz. Das fand der Arbeitgeber nicht so überzeugend, da nach seiner Ansicht der Sonderkündigungsschutz des Kandidaten erst mit Einleitung der Wahl beginne.

Das sah das BAG allerdings anders (Urteil vom 19.05.2012 - 2 AZR 299/11). Der Sonderkündigungsschutz beginne bereits in dem Zeitpunkt, in dem der Wahlbewerber sich auf einer Vorschlagsliste befindet, hinreichend Stützunterschriften hat und ein Wahlvorstand existiert. Ob bereits ein Wahlausschreiben existiert oder ob die Vorschlagsliste gültig ist, komme es eben nicht mehr an. Das liege daran, dass das Gesetz lediglich vorschreibe, wann spätestens ein Wahlvorstand zur BR-Wahl zu bestellen ist. Hier spreche dann nichts mehr dagegen, wenn dies auch zu einem sehr viel früheren Zeitpunkt geschehe. Für den Sonderkündigungsschutz des Wahlbewerbers reiche es vollkommen aus, dass eine greifbare Möglichkeit bestehe, dass dieser möglicherweise auch gewählt werde. Dies sei der Fall wenn,
ein Wahlvorstand existiert
ein Wahlvorschlag aufgestellt ist
zu dem Wahlvorschlag die erforderliche Anzahl an Stützunterschriften gegeben ist

Es kommt nicht selten vor, dass Arbeitgeber schnell noch kurz vor der anstehenden Betriebsratswahl besonders kämpferische Kollegen aus dem betrieb draußen haben wollen, bevor die auf den Trichter kommen, sich zur Wahl aufstellen zu lassen und am Ende womöglich auch noch gewählt werden. Ob dieses hier ein solcher Fall war, kann ich nicht sagen. Da müsste ich spekulieren aber ich finde, es riecht schon ein wenig danach. Mit dieser Entscheidung durch das BAG besteht jetzt sehr viel mehr zeitlicher Spielraum, um den betreffenden Kollegen über den Sonderkündigungsschutz aus der Schusslinie zu nehmen. Und dabei muss man als Wahlvorstand noch nicht einmal in sonderliche Hektik geraten, da die konkrete Einleitung der Wahl ja gerade eben nicht Voraussetzung für den beginn des Sonderkündigungsschutzes ist. Es kommt hier noch nicht einmal darauf an, dass der Arbeitgeber überhaupt etwas von der Aufstellung des Arbeitnehmers zur Wahl weiß.

Sollten Sie als Betriebsrat also die Befürchtung haben, dass Ihr Arbeitgeber einen oder vielleicht mehrere Kollegen vor der nächsten Betriebsratswahl im Jahr 2014 noch schnell schassen wollen, dann sehen Sie zu, dass der Wahlvorstand möglichst früh bestellt wird und die entsprechenden Kollegen sich auch zur Wahl aufstellen lassen.

Das Thema Beschwerdebearbeitung wird in Betriebsratsgremien gerne etwas stiefmütterlich behandelt, was wohl auch daran liegen mag, dass niemand so recht weiß, wie damit umzugehen ist. Das Dasein der Arbeitnehmerbeschwerde als Mauerblümchen in der täglichen BR-Arbeit ist aber gar nicht mal so berechtigt, da das Thema durchaus auch Spielräume bietet, effektiv etwas für die Kollegen zu tun. Wenn Arbeitnehmer sich beschweren, sei es beim Betriebsrat oder auch direkt beim Arbeitgeber, dann lässt das in der Regel auch Rückschlüsse darauf zu, dass ein konkreter allgemeiner Missstand vorliegt, den es abzuschalten gilt.

Das Beschwerdeverfahren ist in §§ 84 und 85 BetrVG geregelt und es ist auch absichtlich nicht als bloßes Petitionsrecht aus Art 17 GG ausgestaltet, sondern hat in der Betriebsverfassung eine eigene Regelung erhalten. Aus dieser ergibt sich – und deswegen gehört sie auch in der Betriebsverfassung! – dass der Betriebsrat bei der Durchführung des Beschwerdeverfahrens in den meisten Fällen mit im Boot ist.

Jeder Arbeitnehmer hat aus § 84 Abs.1 S.1 BetrVG das Recht, sich bei den zuständigen Stellen zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs benachteiligt oder ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlt. Maßstab hierbei ist tatsächlich zunächst einmal die subjektive Empfindung des Arbeitnehmers. Ob es hierfür auch eine halbwegs objektive Grundlage gibt, gilt es dann durch die zuständige Stelle zu prüfen und hier gegebenenfalls Abhilfe zu schaffen.

Als zuständige Stelle stehen dem Arbeitnehmer entweder der Arbeitgeber selber oder der Betriebsrat zur Verfügung.

Wendet sich der Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber, dann kann er aus § 84 Abs.1 S.2 BetrVG auf Wunsch ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Und bitte wirklich nur ein Mitglied; nicht gleich das ganze Gremium oder mehrere Betriebsratsmitglieder. Wenn der Arbeitnehmer das allerdings nicht wünscht, ist der BR auch tatsächlich außen vor bei der ganzen Geschichte – dann muss der Arbeitnehmer aber auch zunächst einmal zusehen, wie er mit dem Arbeitgeber alleine klar kommt. Möchte der Arbeitnehmer allerdings doch lieber nicht alleine zum Arbeitgeber trotten und nimmt sich ein Betriebsratsmitglied mit, so hat dieses dann auch eine beratende Funktion gegenüber dem Arbeitgeber, kann also umfangreich Fragen stellen und die Sache mit dem Arbeitgeber umfassend beraten und bei einer Lösung mitwirken. Das gilt aber nur, wenn der Arbeitnehmer auch wirklich ein Mitglied des Betriebsrates mitnehmen will – ist das nicht der Fall, hat der Betriebsrat hier keine eigenen Rechte gegenüber dem Arbeitgeber.

Der Arbeitnehmer kann sich aber auch aus § 85 Abs.1 BetrVG mit seiner Beschwerde an den Betriebsrat wenden. Ist das der Fall, hat der Betriebsrat die Berechtigung der Beschwerde zu prüfen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Das ist nicht nur ein Recht des Betriebsrates gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auch eine Pflicht gegenüber dem Arbeitnehmer! Ergibt die Prüfung, dass die Beschwerde berechtigt ist, dann muss der Betriebsrat auch aktiv werden. Macht er das nicht, so handelt es sich hierbei wirklich um eine Amtspflichtverletzung, die im Wiederholungsfall im Extremfall sogar als Grundlage für eine Amtsenthebung dienen kann!

Wenn der Betriebsrat nun beim Arbeitgeber auf Abhilfe drängt und der Arbeitgeber die Sache ignoriert oder auch entgegen der Meinung des Betriebsrates die Beschwerde für unberechtigt hält, dann kann der Betriebsrat aus § 85 Abs.2 S.1 BetrVG sogar die Einigungsstelle anrufen. Die Einigungsstelle kann im Fall der nicht abgeholfenen Beschwerde auch wirklich ausschließlich der Betriebsrat anrufen; dem Arbeitgeber steht diese Option hier nicht zur Verfügung. Hieran lässt sich sehr deutlich erkennen, wie wichtig der Gesetzgeber die Arbeitnehmerbeschwerde beim Betriebsrat nimmt. Einigungsstellen sieht das Gesetz nämlich bei weniger wichtigen Angelegenheiten der Betriebsverfassung nicht vor!

Beschwerden sind natürlich auch nur dann zu behandeln, wenn es wirklich auch Beschwerden sind.
Allgemeines Gemeckere über die Zustände im Betrieb oder auch der Hinweis auf allgemeine Missstände sind keine Beschwerden im hier verwendeten Sinne. Letzteres kann man als Betriebsrat vielleicht zum Anlass nehmen, an anderer Stelle seine Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen. Aber es ist dann eben auch nicht als Beschwerde zu behandeln.
Individuelle Rechtsansprüche des Arbeitnehmers sind ebenfalls nicht als Beschwerde zu behandeln. Diese muss der betroffene Arbeitnehmer dann gegebenenfalls schon selber beim Arbeitsgericht durchsetzen. Es ist nicht Aufgabe des Betriebsrates oder sogar einer Einigungsstelle, den Rechtsweg zu ersetzen.

Nehmen Sie also als Betriebsrat das Thema Arbeitnehmerbeschwerde bitte ernst. Der Gesetzgeber tut es ja auch.

Gestern Abend, kurz bevor ich nach Hause wollte, erreichte mich noch der Anruf einer ehemaligen Mandantin. Als ich ihren Namen hörte, dachte ich erst ganz automatisch „Meine Güte! Die hab ich doch erst vor einem halben Jahr gegen ihren Arbeitgeber vertreten! Hoffentlich hat die gute Frau nicht schon wieder Ärger!“

Hatte sie glücklicherweise nicht. Sie wollte mir nur schnell erzählen, dass es ihr gut geht und wie die nächsten Pläne so aussehen.

Selbst wenn man es einem Anwalt nicht so auf Anhieb glauben will – solche Anrufe kriege ich gerne und eigentlich viel zu selten. Meistens erfahre ich im Anschluss nicht mehr, wie es meinen Mandanten im Weiteren so ergangen ist. Der Regelfall ist es ja doch eher, dass man den Anwalt anruft, weil man ein Problem hat. Da geht es mir ja auch nicht anders, als einem Zahnarzt: man meldet sich bei dem auch nur, wenn man Zahnschmerzen hat …

Der Anruferin von gestern jedenfalls wünsche ich für die konkreten Pläne in der nächsten Zeit alles erdenklich Gute und viel Erfolg.